Miesiąc: lipiec 2019

Kobiety, które są zatrudnione w firmach i przedsiębiorstwach, zwykle po zajściu w ciążę i urodzeniu dziecka nie muszą martwić się o to, czy otrzymają one zasiłek macierzyński, dysponują one bowiem takim prawem uregulowanym w odpowiednich zapisach Kodeksu pracy. Z nieco bardziej skomplikowaną sytuacją mamy jednak do czynienia wówczas, gdy dana osoba prowadzi własną działalność gospodarczą lub też przy jednoczesnym zatrudnieniu w innym przedsiębiorstwie prowadzi również własną firmę. Przyszłe matki znajdujące się w takiej sytuacji często nie zdają sobie sprawy z własnych praw w tym zakresie, co może budzić ich zaniepokojenie i obawę o przyszłość. Warto zatem wyjaśnić, jakie są zasady przyznawania zasiłków macierzyńskich właścicielkom firm.

Prawa przedsiębiorcy do pobierania zasiłku

Na osobach prowadzących własną działalność gospodarczą ciąży obowiązek regularnego opłacania składek na ubezpieczenia zdrowotne oraz emerytalne i rentowe. Fakultatywnie przedsiębiorca może również opłacać składki chorobowe i to właśnie od opłacania tych składek zależy dysponowanie prawem do zasiłku macierzyńskiego. Tylko kobiety, które opłacają tego rodzaju składki, mogą po urodzeniu dziecka otrzymać zasiłek macierzyński. Trzeba jednak mieć świadomość, że odnosi się to do pań zgłoszonych do ubezpieczenia chorobowego, które opłacały regularnie składki z tego tytułu przez co najmniej trzy miesiące. Bardzo istotna przy tym jest terminowość opłacanych składek, a to ze względu na to, że zapłacenie zasiłku chorobowego po upływie terminu nie daje prawa do korzystania ze świadczeń wynikających z tego ubezpieczenia.

Kobiety ciężarne mogą przebywać na zasiłku chorobowym maksymalnie przez 270 dni, przy czym wysokość tego zasiłku równa jest całości podstawy jego wymiaru. Jeśli kobieta prowadzi własną firmę oraz opłaca ubezpieczenie chorobowe, może liczyć na zasiłek macierzyński wówczas, gdy urodziła dziecko lub adoptowała dziecko do 7 roku życia (do 10 roku życia w przypadku odroczenia obowiązku szkolnego), występując o jego przysposobienie. Analogiczne zasady stosuje się również do dzieci wychowywanych w rodzinach zastępczych, z wyłączeniem rodzin o charakterze zawodowym.

Podstawa obliczania świadczenia

Kobiety, które prowadzą działalność gospodarczą mniej niż 1 rok, opłacając przy tym stawkę ubezpieczenia chorobowego wyższą niż ustawowe minimum, na samym początku otrzymują zasiłek, którego wysokość równa jest ustawowej minimalnej wysokości, powiększanej każdego miesiąca o 1/12 za każdy miesiąc, w którym opłacono składki chorobowe jeszcze przed nabyciem prawa do pobierania świadczenia. Prowadzenie działalności przez 3 miesiące oraz opłacanie podwyższonych składek pozwala zatem kobiecie na uzyskanie w pierwszym miesiącu świadczenia w wysokości 60% przewidywanego średniego wynagrodzenia, oraz 3/12 opłacanej składki. Zasiłek w pełnej wysokości, równej podwyższonej składce, może ona otrzymać wówczas, gdy opłacała ona wyższe składki ubezpieczeniowe co najmniej jeden rok przed porodem. W przypadku właścicielek firm mogą one samodzielnie zdecydować o wysokości zasiłku macierzyńskiego, im wyższą bowiem składkę chorobową zdecydują się opłacać, tym podstawa wymiaru do obliczania tych składek będzie wyższa. Obecnie maksymalna wysokość podstawy naliczania składek w skali rocznej wynosi 142 950 zł (w przeliczeniu na jeden miesiąc jest to kwota 11 912,50 zł). Kobiety pobierające zasiłek macierzyński w wysokości do 1000 zł nie muszą opłacać ubezpieczenia zdrowotnego. Czas pobierania zasiłku to 14 tygodni od momentu porodu, który to okres uznaje się za czas niezbędny do regeneracji organizmu matki. Później całkowicie można zrezygnować z pobierania świadczenia lub scedować je na ojca dziecka.

Zasiłek macierzyński a własna działalność gospodarcza i zatrudnienie w firmie

Osoby zatrudnione na umowę o pracę muszą mieć opłacane przez pracodawcę różne składki ubezpieczeniowe, w tym także ubezpieczenie chorobowe. Nie ma tutaj właściwie znaczenia ani wysokość wynagrodzenia, ani wymiar etatu. Jeśli ubezpieczenia z tytułu zatrudnienia i działalności gospodarczej zbiegają się, w takim wypadku przy ustaleniu obowiązku opłacania składek bierze się pod uwagę wysokość wynagrodzenia wskazaną w umowie o pracę.

Otrzymywanie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2019 roku pociąga za sobą konieczność opłacania przez daną osobę wyłącznie składki zdrowotnej, pozostałe ubezpieczenia pozostają natomiast fakultatywne. A zatem przyszłe matki, które posiadają zatrudnienie, z reguły otrzymują zasiłek chorobowy z tytułu umowy o pracę, a fakt prowadzenia lub niewłasnej działalności gospodarczej w tym przypadku nie ma większego znaczenia. Natomiast jeśli dana kobieta zatrudniona jest w niepełnym wymiarze czasu, co wiąże się dla niej z pobieraniem niższej niż minimalna pensji, posiada ona ubezpieczenie zarówno z tytułu prowadzonej działalności, jak i umowy o pracę. W tym wypadku może ona opłacać wyższe niż obowiązkowe ubezpieczenie chorobowe, pozyskując zasiłek macierzyński z dwóch źródeł.

Współpraca przedsiębiorców z kontrahentami nie zawsze układa się we wzorowy i nienaganny sposób. Niestety, zwłaszcza w czasie różnych kryzysów dotykających różne podmioty gospodarcze, mogą one w wielu wypadkach mieć bardzo duże trudności z terminowym ściąganiem należności za dostarczony towar lub zrealizowaną usługę. Na szczęście, nie pozostają oni jednak bezbronni w tym względzie, przysługująca im zapłatę mogą oni bowiem efektywnie odzyskać przy wykorzystaniu metod windykacyjnych. Poza tzw. twardą windykacją nierzadko sięga się również po windykację miękką. Warto zapoznać się z jej najważniejszymi zasadami.

Definicja miękkiej windykacji

Za główną istotę miękkiej windykacji uznaje się przede wszystkim przypominanie klientom i kontrahentom o konieczności zapłaty za towar lub usługę przy wykorzystaniu różnych telefonów, SMS-ów, listów elektronicznych, a także pism urzędowych przesyłanych pocztą. Niekiedy przybiera ona również formę specjalnej informacji przesłanej do rejestru dłużników prowadzonego przez różne Biura Informacji Gospodarczej. Na terenie Polski funkcjonują cztery takie biura. Noszą one kolejno nazwy: Krajowe Biuro Informacji Gospodarczej (KBIG), Krajowy Rejestr Długów (BIG S.A.), Rejestr Dłużników ERIF oraz BIG InfoMonitor. We wszystkich tych bazach znajdują się dane dotyczące zaległości finansowych przedsiębiorców i klientów prywatnych, dzięki którym można w łatwiejszy sposób odzyskać należne pieniądze, skutecznie analizując także ryzyko podejmowania bardziej szeroko zakrojonej współpracy z konkretną firmą. Zwykle dzięki wpisowi do rejestru dłużników dane o długach zostają udostępnione bankom, firmom telekomunikacyjnym leasingowym oraz towarzystwom ubezpieczeniowym. Zwykle skutkuje to poważnymi problemami odnośnie skorzystania dłużnika z usług tych firm.

Zasady miękkiej windykacji w poszczególnych firmach

W BIG InfoMonitor miękka windykacja przebiega na kilku etapach. Najpierw zatem podmiot, który chce skorzystać z usług zatrudnianych tam windykatorów musi zarejestrować się w systemie, a potem złożyć podpis na przedstawionej mu umowie. Później wysyła się do dłużnika pismo z wymogiem zapłaty oraz informacją o podleganiu BIG, co w przypadku nieuregulowania należności skutkuje wpisaniem osoby lub podmiotu zalegającego z opłatami do Krajowego rejestru Dłużników. Jeśli od daty wymagalności należności upłyną dwa miesiące i jednocześnie minie miesiąc od wysłania wezwania zapłaty wraz z informacją o współpracy z BIG, w przypadku dalszego nieuregulowania należności przekazuje się negatywne informacje do Biura Informacji Gospodarczej. Później dłużnika informuje się o fakcie zamieszczenia jego nazwiska w Krajowym Rejestrze Dłużników. Jeśli chodzi o współpracę z KRD, odbywa się ona również w oparciu o obustronnie zawartą umowę, dotyczącej udostępnienia informacji gospodarczej. Niekiedy skuteczność miękkiej windykacji uzależniona jest od wykupienia specjalnego abonamentu oraz dysponowanie konkretnym tytułem wykonawczym, choć z drugiej strony nie jest to w każdej sytuacji wymóg konieczny.

Uregulowanie długu przez osobę zalegającą z opłatami powinno poskutkować jej usunięciem z grona dłużników wyszczególnionych w krajowym rejestrze. Na podobnych zasadach działają również Rejestry ERIF oraz KBIG. W tym drugim wypadku zwraca się szczególną uwagę na możliwość podania do publicznej wiadomości danych osoby lub firmy, która nie uregulowała w terminie swojego długu względem innego podmiotu gospodarczego. W obu przypadkach przed podjęciem współpracy należy podpisać umowę.

Kiedy można dokonać wpisów w rejestrach dłużników?

Co do zasady, nie każdy podmiot może automatycznie trafić do rejestru dłużników, nawet jeśli faktycznie zalega ze spłatą swoich zobowiązań finansowych względem innego podmiotu. Wszystko w tej sprawie zależy przede wszystkim od całkowitej wartości zadłużenia, okresu przeterminowania, jak również szeregu innych warunków, na przykład tego, czy dłużnik jest osobą prywatną, czy też przedsiębiorstwem. Jeśli chodzi o wartość zadłużenia, w przypadku konsumenta musi ona osiągnąć poziom co najmniej 200 zł, w wypadku firm dolny limit ustalono na kwotę 500 zł. Okresy przeterminowania w obu przypadkach wynoszą 60 dni, licząc od momentu upływu terminu uregulowania zobowiązań. Dodatkowo tak w wypadku osób indywidualnych, jak i firm, wpis do rejestru dłużników umieszcza się po upływie miesiąca od wysłania wezwania do zapłaty razem z informacją o współpracy z firmą windykacyjną.

Zalety miękkiej windykacji

Miękka windykacja w wielu wypadkach okazuje się bardzo skutecznym narzędziem odzyskiwania należnych pieniędzy. Dzieje się tak ze względu na fakt uświadomienia dłużnikom negatywnych konsekwencji działań związanych z zaleganiem z opłatami. W wielu przypadkach dłużnik, mając w perspektywie ewentualne skierowanie sprawy do sądu bądź skonfiskowanie części majątku, woli dobrowolnie oddać dług, żeby też nie narazić się na zamieszczenie w spisie dłużników, który negatywnie rzutuje na wizerunek firmy.

Obowiązująca ustawa o rachunkowości nakłada na każdą firmę oraz przedsiębiorstwo bezwzględny obowiązek dopełniania różnych formalności związanych z szeroko rozumianą sprawozdawczością. W szczególności chodzi tutaj o sporządzanie różnych sprawozdań finansowych oraz sprawozdań z działalności, które muszą zadośćuczynić określonym w aktach prawnych wymogom formalnym i merytorycznym. Warto jednak zdać sobie sprawę co do tego, że zasadniczo nie każda jednostka gospodarcza ma bezwzględny obowiązek regularnego opracowywania sprawozdań ze swej działalności. W świetle powyższego należy zatem wyszczególnić, które podmioty są do tego zobligowane w każdej sytuacji oraz jakie dane należy zamieścić w takim sprawozdaniu, aby można je było uznać za prawidłowo sporządzone, zgodnie z obowiązującym prawem.

Zobowiązania sprawozdawcze ciążące na wszystkich podmiotach gospodarczych

Od każdej firmy, niezależnie w jakim charakterze ona działa, oczekuje się systematycznego sporządzania sprawozdań finansowych. W skład takich sprawozdań wchodzi przede wszystkim bilans, jak również rachunek zysków i strat; niekiedy niezbędne okazują się również tzw. informacje dodatkowe. Jeśli dana organizacja podlega czynnościom wykonywanym przez biegłego rewidenta w ramach jego obowiązków służbowych, sprawozdania finansowe w firmie winny zostać dodatkowo zaopatrzone w rachunek przepływów pieniężnych, a także zestawienia zmian zachodzących w kapitale własnym. Wszelkie wzory tego rodzaju dokumentów zwyczajowo zawiera ustawa o rachunkowości, z którą powinien – choćby pobieżnie – zaznajomić się każdy przedsiębiorca i kierownik firmy.

Podmioty zobligowane do sporządzania sprawozdań z działalności

Sprawozdanie z działalności określa się również mianem raportu zarządu. Takie raporty muszą na bieżąco sporządzać przede wszystkim spółki kapitałowe i komandytowo-akcyjne, jak również spółdzielnie i państwowe przedsiębiorstwa. Obowiązek ten rozciąga się również na towarzystwa reasekuracji wzajemnej oraz towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych. Za sporządzanie takiego sprawozdania odpowiada zawsze kierownik danej jednostki, jak również członkowie odpowiednich organów nadzorujących. Takie sprawozdanie jest poddawane kontroli biegłego rewidenta na równi ze sprawozdaniem finansowym. Czynności kontrolne obu rodzajów sprawozdań odbywają się zazwyczaj równolegle, w tym samym czasie.

Co powinno zawierać sprawozdanie z działalności?

Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem, w sprawozdaniu z działalności należy zawrzeć wszystkie dane, które są niezbędne do prawidłowego zaopiniowania rzeczywistej sytuacji majątkowej oraz finansowej danego przedsiębiorstwa. W szczególności zwraca się tutaj uwagę na konieczność zawarcia w sprawozdaniu oceny rzeczywistych efektów działalności danej organizacji, jak również charakterystyki zagrożeń, wraz ze zwróceniem szczególnej uwagi na najważniejsze czynniki ryzyka. W raporcie zazwyczaj wyszczególnia się również określone wskaźniki tak o charakterze finansowym, jak i niefinansowym, zwłaszcza te, za pomocą których można realnie ocenić sytuację jednostki.

Dodatkowo można również zawrzeć wyjaśnienia do kwot widniejących w sprawozdaniach finansowych. W zależności od indywidualnych okoliczności, w sprawozdaniu z działalności firmy można umieścić także inne informacje, dzięki którym stanie się możliwe rzetelne zaopiniowanie sytuacji finansowej przedsiębiorstwa oraz jego konkurencyjności na rynku. Zasadniczo to od kierownika jednostki przygotowującego sprawozdanie zależy, jakie informacje uzna on za kluczowe dla analizy sytuacji firmy. Nie istnieją też żadne konkretne wytyczne co do formy zaprezentowania wspomnianych danych, można to uczynić zarówno za pomocą opisu słownego, jak i form tabelarycznych i graficznych. Nie należy jednak przesadzać z ilością zawartych w raporcie danych, ponieważ nadmiar informacji może spowodować chaos informacyjny oraz doprowadzić do faktycznego zaciemnienia obrazu rzeczywistej kondycji przedsiębiorstwa. Co więcej, im bardziej szczegółowe analizy zawiera się w sprawozdaniu, tym czas jego sporządzenia oraz realne koszty całego przedsięwzięcia zwiększają się. Przy sporządzaniu sprawozdania z działalności firmy każdorazowo trzeba rozważyć, czy bardziej opłaca się opracowanie sprawozdania wyłącznie w oparciu o wymogi ustawowe, czy też zaopatrzenie go w dodatkowe informacje. Trzeba też pamiętać o tym, aby w sprawozdaniu z działalności zamieścić również dodatkowe informacje uwzględnione w sprawozdaniach finansowych. Bardzo istotne jest również opatrzenie całego dokumentu najbardziej elementarnymi danymi w postaci nazwy przedsiębiorstwa, adresu jego siedziby, formy prawnej, składu zarządu, struktury własności kapitału oraz zakresu wykonywanej działalności. Dobrze jest też, aby jednostki dokonywały szczegółowego opisu instrumentów finansowych, którymi dysponują, zawierając stosowne dane tak w samym sprawozdaniu, jak i w dołączonych do niego informacjach dodatkowych. Warto także porównać dane z roku bieżącego z wartościami z lat poprzednich.

Spółki akcyjne oraz z ograniczoną odpowiedzialnością funkcjonują w oparciu o pewne specyficzne prawa, właściwe tylko im. Do takich praw zalicza się między innymi konieczność stworzenia obok kapitału zakładowego także kapitału zapasowego i rezerwowego. Pierwszy ze wspomnianych kapitałów z reguły przeznacza się na pokrywanie ewentualnych strat wynikających z działalności spółki, przy czym w celu jego wygenerowania każdego roku obrotowego wpłaca się na jego konto przynajmniej 8% wartości osiągniętego w danym roku zysku aż do momentu gdy jego łączna wartość będzie stanowiła co najmniej 1/3 wartości kapitału zakładowego. Z kolei kapitały rezerwowe są uregulowane w odpowiednich statutach spółki akcyjnej i służą one pokrywaniu poszczególnych wydatków oraz strat.

Jak tworzony jest kapitał zapasowy spółki?

Kapitał zapasowy zalicza się do obligatoryjnych kapitałów własnych danej spółki akcyjnej. Środki finansowe wchodzące w jego skład pochodzą z kilku różnych źródeł. Pierwszym i najważniejszym z nich jest roczny zysk spółki w wysokości minimalnej 8% w skali roku do momentu uzyskania wysokości 1/3 kapitału zakładowego. Oprócz tego, w tworzeniu wspomnianego kapitału bierze również udział nadwyżka wynikająca z emisji akcji powyżej ich wartości nominalnej. W takim wypadku wartość powstałej po opłaceniu całościowych kosztów emisji akcji włącza się do kapitału zapasowego spółki, a suma ta nosi nazwę „agio”. Ponadto kapitałem zapasowym spółki stają się również dokonywane przez akcjonariuszy dopłaty, które uiszczają oni na poczet przyznanych im specjalnych uprawnień w spółce, tzw. przywilejów. Jeśli w oparciu o specjalną uchwałę walnego zgromadzenia nie doszło do rozdzielenia od siebie kapitału zakładowego, w takim wypadku całość zysku może zostać przeznaczona na poczet kapitału zapasowego.

Jeśli natomiast chodzi o spółkę zoo, kapitał zapasowy składa się z dopłat wspólników, agio, czyli nadwyżki ceny nad nominalną wartością udziałów, zysków, a także innych środków, o ile ustawa przewiduje ich możliwość włączenia do kapitału zakładowego. W przeciwieństwie do spółki akcyjnej nie występuje tutaj natomiast konieczność przelewania czystego zysku na pokrycie potencjalnych strat. W niektórych wypadkach wspólnicy jednak mogą podjąć takie decyzje.

Po co tworzy się kapitał zapasowy spółki?

To, w jakim celu zostanie wykorzystany kapitał zakładowy, w głównej mierze zależy od decyzji podjętych w tym względzie przez walne zgromadzenie akcjonariuszy. Dotyczy to jednak tej części, która przekracza 1/3 kapitału zakładowego. Kwoty mieszczące się w tym przedziale natomiast muszą być przeznaczone na pokrycie ewentualnych strat wynikających z działalności spółki. Jeśli w skład kapitału zapasowego wchodzą zyski spółki, w takim wypadku można dysponować nim na rzecz akcjonariuszy. Oznacza to, że w określonych sytuacjach istnieje możliwość przeznaczenia części kapitału zapasowego na wypłatę dywidend. Wypłacie dywidend podlega tylko część kapitało zapasowego pochodząca z zysków, pod warunkiem, że ich wartość przekracza 1/3 wysokości kapitału zakładowego. W analogiczny sposób postępuje się również ze środkami zgromadzonymi na koncie zapasowym spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, choć tutaj nie ma obowiązku zachowywania części zgromadzonego kapitału na poczet pokrywania strat spółki.

Jak i po co tworzy się kapitały rezerwowe w spółce?

W spółkach kapitałowych poza funduszami zapasowymi można także utworzyć kapitał rezerwowy, przy czym ich liczba w przeciwieństwie do kapitałów zapasowych jest nieograniczona. Tworzenie takich kapitałów zazwyczaj jest nieobowiązkowe, choć z drugiej strony w niektórych wypadkach przewiduje się konieczność ich powoływania do życia. Możliwość oraz zasady tworzenia takich kapitałów w większości wypadków uregulowane są w umowach lub statutach spółki, które to dokumenty przyznają kompetencje w tym zakresie walnemu zgromadzeniu. Jeśli w umowie lub statucie spółki wskazano na możliwość tworzenia funduszy dodatkowych, wskazując na wysokość części zysku przelewanego na to konto, akcjonariusze nie mają możliwości dowolnego zdecydowania o wypłaceniu sobie nawzajem dywidend. W takim wypadku do uzyskania prawa udziału w zyskach spółki, należy zmienić jej umowę lub statut. Zasadniczo o tym, na co zostaną przeznaczone środki pochodzące z kapitałów rezerwowych, decydują odpowiednie umowy lub statut spółki.

Wszelkie zmiany wspomnianego przeznaczenia wymagają dokonania przeobrażeń w statucie lub umowie, jak również w uchwałach walnego zgromadzenia, jeśli o przeznaczeniu środków rezerwowych decydowały właśnie takie uchwały. Można przeznaczyć na dywidendę środki pochodzące z kapitałów celowych tworzonych z myślą o inwestycjach, pod warunkiem jednak, że stosowne decyzje lub uchwały walnego zgromadzenia zostały podjęte jeszcze przed uchwałą dotyczącą podziału zysku. Wszelkie zmiany dokonane po upływie terminu dnia bilansowego wymagają uwzględnienia ich w sprawozdaniach finansowych. Brak wskazania w umowie na konkretne przeznaczenie środków oznacza możliwość dowolnego dysponowania nimi.

Zatrudnianie w firmie pracowników zwykle odbywa się w oparciu o różne umowy. Najczęściej jest to umowa o pracę na czas określony bądź nieokreślony, nierzadko jednak pracodawcy decydują się na podpisanie umowy cywilnoprawnej z potencjalnym pracownikiem, wybierając w tym celu albo umowę-zlecenie albo umowę o dzieło. Stąd też koszty zatrudnienia pracowników mogą znacząco się różnić, w zależności od rodzaju podpisanej umowy. Dlatego wielu przedsiębiorców zadaje sobie pytanie, jakie są całkowite koszty zatrudnienia pracowników i w oparciu o jaką umowę najbardziej opłaca się właścicielom firm współpracować z podwładnymi?

Koszty zatrudnienia pracownika w oparciu o umowę o pracę

W przypadku umów o pracę, jeśli chodzi o koszty zatrudnienia, charakter takiej umowy nie ma większego znaczenia. Tutaj za koszty zatrudnienia należy uznać zarówno całkowitą wysokość wynagrodzenia brutto, jak i składki ZUS, które pracodawca zobowiązany jest odprowadzać za pracownika. Umowa o pracę automatycznie pociąga za sobą konieczność dokonywania odpowiednich potrąceń finansowych – tak ze strony pracownika, jak i pracodawcy. I tak na poczet ubezpieczenia emerytalnego przeznacza się solidarnie po 9,76% wynagrodzenia brutto opłacane przez obie strony, z kolei na ubezpieczenie rentowe potrąca się pracodawcy 6,5%, a pracownikowi 1,5% wynagrodzenia. Ubezpieczenie wypadkowe to dla pracodawcy koszt rzędu 1,67%, natomiast składki chorobowe i zdrowotne są opłacane przez pracownika w wysokości odpowiednio 2,45% i 9% wynagrodzenia.

Pracodawca musi jeszcze niekiedy opłacić składki na FP (2,45%) oraz FGŚP (0,1%). Trzeba mieć jednak świadomość, że nie każdy pracodawca obciążony jest tymi ostatnimi składkami. A zatem poza wynagrodzeniem brutto pracodawca ponosi jeszcze dodatkowe koszty w łącznej wysokości ok. 20% tego wynagrodzenia.

Koszty zatrudnienia pracownika na umowę o pracę w 2018 i 2019 roku

W 2018 roku minimalna płaca brutto wynosiła 2100 zł. Poza pensją zasadniczą pracodawcę obciążały także składki w łącznej wysokości 430,08 zł. Składały się na nie ubezpieczenie emerytalne w wysokości 204,96 zł, rentowe, wynoszące 136,50 zł, a także wypadkowe 35,07 zł. Oprócz tego składki na FP oscylowały na wysokości 51,45 zł, a na FGŚP 2,10 zł. W sumie zatem pracodawca za każdego pracownika pobierającego minimalne wynagrodzenie musiał sobie odliczyć od dochodu 2530,08 zł. Z kolei wysokość minimalnego wynagrodzenia brutto w 2019 roku wzrosła do poziomu 2250 zł, co spowodowało również zwiększenie kosztów zatrudnienia. Poza płacą zasadniczą łączna wysokość składek obciążających pracodawcę wynosi 460,81 zł. Składają się na nią ubezpieczenie rentowe wynoszące 146,50 zł, ubezpieczenie emerytalne 219,60 zł, ubezpieczenie wypadkowe 37,58 zł, a także składki na FP i FGŚP w wysokości odpowiednio 55,13 zł oraz 2,25 zł. W sumie zatem koszt zatrudniania jednego pracownika pobierającego minimalne wynagrodzenie to wydatek dla pracodawcy rzędu 2710,61 zł. A zatem w 2019 roku koszty zatrudnienia pracowników wzrosły o przynajmniej 180,73 zł. Oczywiście, wspomniane wartości będą rosły proporcjonalnie do zwiększenia pensji pracowniczej, a zatem zatrudnianie pracowników z wyższymi pensjami (na przykład wysoko wykwalifikowanych specjalistów) pociąga za sobą również w naturalny sposób zwiększenie kosztów zatrudnienia.

Koszty zatrudnienia pracownika w oparciu o umowę-zlecenie

Koszty zatrudnienia osób na umowę-zlecenie uzależnione są od sytuacji życiowej tych osób. Trzeba jednak pamiętać o tym, że pomijając wszelkie okoliczności życiowe zleceniobiorcy jego wynagrodzenie musi być równe co najmniej minimalnej stawce godzinowej. Obecnie oscyluje ona na poziomie 14,70 zł brutto. Jeśli zatem dana umowa zlecenia jest jedynym źródłem utrzymania zleceniobiorcy, zleceniodawca musi liczyć się z koniecznością opłacania poza wynagrodzeniem zasadniczym także innych składek na ubezpieczenia społeczne, FP oraz FGŚP, podobnie jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę. W przypadku studentów do momentu ukończenia przez nich 26 roku życia, a także pracowników innych firm, zarabiających tam co najmniej tyle ile wynosi płaca minimalna, wysokość kosztów zatrudnienia będzie równa wynagrodzeniu brutto.

Koszty zatrudnienia pracownika w oparciu o umowę o dzieło

Relatywnie najmniej problemów z punktu widzenia pracodawcy stwarza sytuacja zatrudniania osób na podstawie umowy o dzieło. Umowa taka nie pociąga za sobą konieczności odprowadzania żadnych składek na poczet Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W praktyce oznacza to zatem, że koszty zatrudnienia danej osoby na umowę o dzieło będą równe wynagrodzeniu brutto pracownika. Trzeba jednak pamiętać o tym, że w przypadku zawarcia umowy o dzieło z własnym pracodawcą, z którym wcześniej podpisano już wiążącą jeszcze w danym czasie umowę o pracę, powstaje obowiązek objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami tej umowy. Z podobną sytuacją mamy do czynienia również wówczas, gdy umowę o dzieło dana osoba wykonuje na rzecz swojego bezpośredniego pracodawcy.

Istota wynagrodzenia i jego elementy składowe:

Wynagrodzenie to wyrażona w pieniądzu i ustalona przez umowę lub ustawodawstwo krajowe płaca, która na mocy umowy z pracownikiem należy się od pracodawcy pracownikowi za wykonaną pracę. W wynagrodzeniu za pracę mieszczą się wszystkie składniki wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia pracownika.

Według prawa pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa z zakresu płac (np. przez ustalenie minimalnej kwoty wynagrodzenia).

Rodzaj prowadzonej działalności oraz zasobność finansowa przedsiębiorstwa wpływają na wybór właściwego systemu wynagrodzenia – czasowy, akordowy, prowizyjny oraz zastosowanych składników wynagrodzenia.

Składnikami wynagrodzenia są:

1. Wynagrodzenie zasadnicze: – stanowi główny, stały i obligatoryjny element zatrudnienia, – stanowi podstawę do obliczania innych, uzupełniających składników wynagrodzenia (np. za pracę w godzinach nadliczbowych), – kwotę wynagrodzenia zasadniczego określa w stawce miesięcznej lub godzinowej.
2. Premia: – świadczenie o charakterze motywacyjnym – może mieć charakter stały, zazwyczaj jednak, jest ruchomym składnikiem wynagrodzenia, – powody do uzyskania premii są różnorodne, zgodne z potrzebami danego pracodawcy, – prawo do premii przysługuje pracownikowi z chwilą spełnienia przez niego określonych warunków jej uzyskania, które są określone np. w regulaminie wynagradzania.
3. Nagrody pieniężne : – są to świadczenia mające charakter uznaniowy, które pracownik może uzyskać na podstawie subiektywnej oceny pracy pracodawcy.
4. Dodatki stawkowe: Przyznanie dodatków podyktowane jest specjalnymi okolicznościami, związanymi ze specyfiką pracy bądź indywidualnymi cechami pracownika. Przepisy dotyczące prawa do podatku powinny być zawarte w umowie o pracę lub w odrębnych przepisach zakładowych. Pracodawca nie powinien przyznawać dodatku na podstawie subiektywnej oceny pracownika. Do dodatków określonych w prawie pracy zaliczamy: – dodatek za pracę w godzinach nocnych, który wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia, – dodatek za pracę nadliczbową, wynoszący 50% lub 100% w zależności od przekroczenia godzinowego. Dodatki uregulowane w branżowych lub zakładowych przepisach płacowych, mogą być następujące: – dodatek za szkodliwość lub uciążliwość pracy, – dodatek zmianowy, np. za prace świadczoną na popołudniowych zmianach, – dodatek stażowy, przysługujący za wieloletnią pracę w danym zakładzie pracy, branży, bądź zawodzie – dodatek funkcyjny z tytułu zajmowania stanowiska kierowniczego, – dodatek specjalny, np. za posiadanie stopnia naukowego.
5. Dopłaty: – składnik wynagrodzenia, który równoważy wartość pracy dodatkowej, innej niż należąca do obowiązków pracownika (np. z tytułu opieki nad praktykantami) bądź pracy w wymiarze przekraczającym obowiązujące normy czasu pracy (dotyczy np. godzin nadliczbowych).
6. Prowizja: – wynagrodzenie dodatkowe zależne od uzyskanego w danym okresie wyniku finansowego lub procentowy udział w dochodach lub obrotach firmy, – prowizja może mieć charakter stały i być comiesięcznie wliczana do wynagrodzenia – stosowana głównie w handlu i usługach.
7. Deputat lub świadczenie w naturze: – przyznawane jeśli przewidują to przepisy ustawowe.

Wynagrodzenie ze stosunku pracy spełnia dwie funkcje:

• funkcję dochodową, gdyż jest źródłem dochodu pracownika,
• funkcję kosztową, gdyż jest podstawowym elementem kosztów pracy z tytułu zatrudnionych pracowników, dla pracodawcy.

Termin wypłaty wynagrodzenia

Wynagrodzenie to świadczenie okresowe, które jest wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym, ustalonym z góry terminie. Termin jego wypłacenia, podobnie jak również miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, powinny być zawarte w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie ustala regulaminu, wówczas zobowiązany jest umieścić wzmiankę o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia w pisemnej informacji dla pracownika nie później niż do 7 dnia od daty zawarcia umowy o pracę.

Wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu z dołu (choć istnieje możliwość większej częstotliwości wypłat) nie później niż w ciągu 10 pierwszych dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeśli termin wypłaty wynagrodzenia przypada na dzień wolny od pracy, pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie w dniu poprzedzającym dzień wolny. Wyjątkiem są składniki wynagrodzenia za pracę, wypłacane, co dłuższy czas niż miesiąc, np. kwartalnie. Wypłaca się je z dołu w terminach uregulowanych w prawie pracy.

Pracodawca, który nie wywiązuje się z ustalonych terminów wypłaty wynagrodzeń, tym samym nie wypełnia obowiązków wobec pracowników, co skutkuje koniecznością wypłacenia wynagrodzeń w kwocie powiększonej o odsetki.

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę podlega szeroko pojętej ochronie, która odbywa się poprzez:

• Brak możliwości zrzeczenia się przez pracownika wypłaty lub przeniesienia jej na inną osobę.
• Gwarancję uzyskania wynagrodzenia w co najmniej minimalnej wysokości,
• obowiązek cyklicznego wypłacania (przynajmniej raz w miesiącu), w stałym terminie,
• brakiem możliwości spełnienia świadczenia w innej postaci niż pieniężna,
• ustanowienie zasady wypłacania wypłaty do rąk własnych pracownika,
• określone zasady dokonywania potrącenia.

Stosunek pracy zwykle zostaje rozwiązany w trzech okolicznościach. Może to nastąpić z woli pracownika lub pracodawcy, czasem jednak stosuje się także rozwiązanie stosunku pracy za tzw. porozumieniem stron. Co do zasady pracodawca nie ma jednak możliwości wręczenia wypowiedzenia pracownikowi, jeśli ten nie jest obecny w pracy. Za niezgodne z obowiązującym prawem uznaje się sytuacje wypowiedzenia, jeśli pracownik sprawuje opiekę nad chorym członkiem rodziny, a także korzysta z urlopu wypoczynkowego lub rodzicielskiego. Analogiczna sytuacja występuje także w przypadku przebywania przez pracownika na zwolnieniu lekarskim. Warto zatem uświadomić sobie, jakie zasady obowiązują przy zwolnieniach lekarskich w trakcie wypowiedzenia.

Zwolnienie lekarskie a wypowiedzenie z pracy

W wielu sytuacjach zdarza się, że pracodawcy w dniu wręczenia pracownikowi wypowiedzenia z pracy muszą zmierzyć się z problemem odejścia w tym samym czasie podwładnego na zwolnienie lekarskie. Zazwyczaj w ten sposób pracownicy dążą do uchylenia się od obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia, niekiedy jednak taki stan rzeczy wynika z błędnego przeświadczenia o tym, że zwolnienie lekarskie niejako uchroni ich przed koniecznością odejścia z pracy, czyniąc je nieważnym. Tymczasem należy uświadomić sobie, że wręczenie pracownikowi wypowiedzenia w danym dniu i uzyskanie jego podpisu uskutecznia całą czynność. Co więcej, dotyczy to również sytuacji braku podpisu na takim dokumencie, samo wręczenie dokumentu wypowiedzenia w obecności świadka wystarczy bowiem do uznania wypowiedzenia za w pełni zobowiązujące. Jeśli pracownik przepracował cały dzień wypowiedzenia, należy mu się z tego tytułu wynagrodzenie jak za normalny dzień pracy, nie ma natomiast podstaw do orzeczenia o konieczności przyznania wynagrodzenia chorobowego.

Zwolnienie lekarskie wbrew pozorom nie chroni też przed wymogiem faktycznego przepracowania całego okresu wypowiedzenia, przewidzianego w umowie. W takim wypadku bowiem dana osoba odpracowuje cały czas wypowiedzenia po zakończeniu zwolnienia lekarskiego.

Okres wypowiedzenia a wynagrodzenie chorobowe

Pracownik ma prawo do ubezpieczenia chorobowego w trakcie całego czasu swojego zatrudnienia w danej firmie. Oznacza to zatem, że także osoby, które pracują w trakcie wypowiedzenia, dysponują wspomnianym uprawnieniem, podobnie jak wszyscy inni pracownicy, zatrudnieni w normalnym trybie. Osoba, która przebywa na zwolnieniu lekarskim w trakcie wypowiedzenia, może zatem pobierać wynagrodzenie chorobowe, podobnie jak wszyscy inni pracownicy. Analogicznie rzecz ma się również z zasiłkiem chorobowym. Fakt pracy w okresie wypowiedzenia nie wpływa ani na prawo do jego pobierania, ani też na zmianę jego wysokości.

Zakończenie okresu wypowiedzenia a kontynuacja chorobowego

Niekiedy terminy przebywania na zwolnieniu lekarskim a zakończenia okresu wypowiedzenia nie pokrywają się ze sobą. Dochodzi wówczas do sytuacji, gdy wypowiedzenie dobiegło końca, ale pracownik nadal może przebywać na zwolnieniu lekarskim. Kiedy ostatecznie ustaje stosunek pracy i dana osoba przestaje być formalnie pracownikiem danego zakładu, firmy czy przedsiębiorstwa, obowiązek płacenia zasiłku na jej rzecz przejmuje ZUS. Do niego w tym czasie należy zatem przekazać elektroniczne zwolnienie lekarskie. Na ogół jednak pracownik nie zachowuje w tym czasie prawa do pobierania zasiłku chorobowego, chyba że zostaną łącznie spełnione dwa warunki. Pierwszym z nich jest zapadnięcie na konkretną chorobę nie później niż dwa tygodnie po odejściu z pracy lub w terminie do 3 miesięcy w wypadku chorób zakaźnych oraz ujawniających się po dłuższym czasie niż ustawowe 14 dni. Drugi warunek dotyczy natomiast ciągłego trwania choroby przez co najmniej jeden miesiąc.

Wręczenie wypowiedzenia pracownikowi w trakcie jego nieobecności

Nieobecność pracownika w miejscu pracy stanowi poważną przeszkodę do wręczenia mu wypowiedzenia z pracy. Nie jest to jednak bynajmniej przeszkoda nie do przezwyciężenia. Obowiązujące w tym zakresie prawo zawarte w art. 53 Kodeksu pracy wskazuje bowiem na sytuacje, w których pracodawcy przysługuje prawo do rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Zasadniczo dotyczy to dwóch sytuacji. Jeśli pracownik pracował w danej firmie krócej niż pół roku, a jego choroba uniemożliwiająca mu normalne wykonywanie obowiązków służbowych trwa dłużej niż trzy miesiące, rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić bez wypowiedzenia. Tak samo jest wtedy, gdy pracownik pracuje w firmie co najmniej pół roku albo jego niezdolność do pracy została spowodowana chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy. Wtedy jednak taka niezdolność musi trwać dłużej od łącznego okresu pobierania z tego tytułu zasiłku, wynagrodzenia oraz świadczenia rehabilitacyjnego w okresie trzech pierwszych miesięcy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje w przypadku dłuższej niż miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika, która nastąpiła z innych niż wymienione przyczyn.

Od 1 września faktura do paragonu będzie możliwa do zrealizowania wyłącznie z numerem NIP nabywcy. Nowe przepisy mają na celu uszczelnienie systemu podatkowego i zapobieżenie nadużyciom stosowanym najczęściej w branży budowlanej i paliwowej. Przekonaj się jakie sankcje nałożone są za niestosowanie się do nowych przepisów.

Numer NIP ma stać się nowym, niezbędnym elementem wszystkich paragonów dokumentujących transakcję, do której ma zostać wystawiona faktura. Zmiany, o których słyszymy już od kilku miesięcy, zostaną wprowadzone na mocy ustawy o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw. Projekt zmiany ustawy trafił do Sejmu 31 maja 2019 r.

Zmiana w ustawie ma na celu uniknięcie nadużyć związanych z wystawianiem faktur do paragonów wydrukowanych, ale nieodbieranych przez klientów. W takich sytuacjach jedna firma uzyskuje korzyść majątkową, natomiast druga dokonuje odliczenia podatku VAT, mimo że fizycznie nie nabyła żadnych towarów, czy usług, wykazanych na fakturze.

Nowe zasady nie ograniczą w żaden sposób wystawiania faktur VAT dla podmiotów gospodarczych ani nie zmienią się zasady wystawiania faktur dla osób fizycznych. Nowe przepisy mają jedynie na celu wymuszenie pewnej konsekwencji przedsiębiorcy, mianowicie, jeśli dokonuje on zakupu jako podatnik, a nie konsument, to musi niezwłocznie poinformować o tym podczas transakcji nabycia towaru lub usługi – nie może tego zgłosić później.

Uzasadnieniem dla projektu ustawy jest fakt, że regulacja ma tylko odzwierciedlać zasady określone w ustawie o VAT, zgodnie z którymi przedsiębiorca nie może wybierać, czy dokonuje zakupu jako konsument, czy jako podmiot gospodarczy. Jeżeli zakup został dokonany poprzez konsumenta, nie można dokonać już zmiany charakteru zakupu po fakcie, czyli wykorzystać paragonu z zakupu do celów prowadzonej działalności i dokonać odliczenia VAT. Jak wnosi nowa ustawa- nabycie towaru, czy usługi na rzecz podmiotu gospodarczego należy dokumentować fakturą, a nie paragonem fiskalnym.

Ustawodawca zadbał również o użytkowników kas fiskalnych starszej daty, gdzie nie ma możliwości wydruku numeru NIP bezpośrednio na paragonie. Użytkownicy starszych kas fiskalnych nie zostaną obciążeni kosztami- nie będzie potrzeby wymiany kas na nowe. W przypadku trafienia na kasę starszej generacji, nabywca zmuszony jest poinformować sprzedawcę, iż dokonuje zakupu jako podatnik. W takiej sytuacji, sprzedawca zobowiązany jest do wydruku faktury, bez uprzedniego wydruku paragonu.

Kary za fakturę do paragonu nieposiadającego NIP-u nabywcy

Ustawa przewiduje także sankcje za nieprzestrzeganie nowych przepisów. W ustawie o VAT znajdzie się nowy art. 106 ust. 6, który informuje, że w przypadku wystawienia faktury do transakcji udokumentowanej paragonem z kasy fiskalnej, który nie posiada NIP-u nabywcy, na podatnika zostanie nałożona kara w postaci dodatkowego zobowiązania podatkowego, w wysokości 100% kwoty podatku VAT zawartego na fakturze.

Nowy przepisy, dotyczące wprowadzenia obowiązku stosowania numeru NIP nabywcy na paragonie, do którego ma zostać wystawiona faktura, wejdą w życie 1 września 2019 r. W art. 109 ust. 3B po zmianach ma znaleźć się przepis przejściowy, mówiący o tym, że nowe zasady nie będą dotyczyły sprzedaży za ewidencjonowanej na kasie przed rozpoczęciem obowiązywania nowych przepisów.

W 2018 roku weszły w życie zmiany w regulacjach prawnych odnoszących się do tymczasowego zatrudniania osób pochodzących spoza Polski. W świetle powyższego zasadnym wydaje się zatem pytanie o to, czy zasady zawierania umów z cudzoziemcami różnią się w jakikolwiek sposób od zasad zatrudniania rodzimych Polaków. W szczególności warto zwrócić uwagę na reguły tworzenia umów o pracę oraz cywilnoprawnych, w których jedną ze stron są osoby zagraniczne oraz na język zawierania takich umów. Dobrze jest także rozważyć, do jakich zasad – polskich czy zagranicznych – powinni odwołać się pracodawcy przy legalnym zatrudnianiu osób pochodzących z zagranicy.

Ogólne zasady

Pozycja pracowników oraz przypadające im w udziale prawa i obowiązki nie zależą od narodowości, oraz kraju ich pochodzenia. Zarówno Polaka, jak i cudzoziemca zatrudnia się w oparciu o dokładnie ten sam system przepisów prawnych. Osoby zagraniczne, podobnie jak rodzimych mieszkańców Polski, można zatrudnić na podstawie umowy o pracę na czas określony i nieokreślony, nic jednak nie stoi na przeszkodzie podjęcia z nimi współpracy w oparciu o umowę zlecenie czy umowę o dzieło lub też tzw. kontrakt menadżerski. Trzeba pamiętać o tym, że w przypadku wyboru przez strony zawierające umowę polskiego prawa pracy do sporządzenia umowy należy zastosować przepisy Kodeksu Cywilnego albo Kodeksu pracy.

Przepisy polskie czy zagraniczne?

Przy zawieraniu umowy o pracę lub jakiejkolwiek innej umowy z cudzoziemcami należy uświadomić sobie, że w pewnym stopniu – pomimo stałego lub czasowego pobytu w Polsce – podlegają oni ustawodawstwu własnego kraju ojczystego, co w niektórych wypadkach może doprowadzić do pewnej kolizji między polskimi a zagranicznymi przepisami. Jeśli pracodawca nie jest pewien, z których przepisów skorzystać w danym momencie, powinien niezwłocznie zaznajomić się z odpowiednimi wytycznymi zawartymi w Ustawie z dnia 4 lutego 2011 roku – Prawo prywatne międzynarodowe, a także w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 17 czerwca 2008 roku w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych. Wszystkie umowy o pracę czy też cywilnoprawne łączące określonym stosunkiem prawnym podmioty wywodzące się z różnych krajów uznaje się za wspomniane zobowiązanie umowne. Przepisy tego Rozporządzenia stosuje się odpowiednio do rodzaju danego zobowiązania.

Swoboda wyboru umowy

Zasadniczo to, jakie prawo przy zawieraniu umów zostanie wybrane przez strony, zależy tylko od nich. Takiego wyboru można dokonać w wyraźny sposób lub też dochodzi do niego automatycznie w oparciu o konkretne okoliczności sprawy czy też postanowienia umowy. Wybór prawa właściwego zazwyczaj odnosi się do całości zawieranej umowy, niekiedy jednak dotyczy on tylko jej części. Co więcej, po upływie pewnego czasu strony mogą zgodnie postanowić o zmianie prawa, któremu podlega dana umowa, nie naruszając przy tym ważności takiej umowy ani z uwagi na jej formę, ani też uprawnienia przysługujące osobom trzecim. Trzeba jednak pamiętać o tym, że wybór danego prawa nie może wiązać się z pogorszeniem sytuacji pracownika pochodzącego z zagranicy. W przypadku braku wyboru określonego prawa, na którym bazuje umowa o pracę, przyjmuje się, że należy brać pod uwagę państwo, w którym lub z którego jest świadczona praca. Tymczasowe zatrudnienie w innym kraju nie pociąga za sobą konieczności zmiany państwa, w którym dochodzi do standardowego świadczenia pracy na rzecz określonego podmiotu. Jeśli nie da się ustalić miejsca wykonywania pracy, bierze się pod uwagę państwo, gdzie jest zlokalizowana firma, dzięki której zatrudniono pracownika. W przypadku wykonywania obowiązków służbowych w różnych krajach,prawem obowiązującym przy zawieraniu umowy staje się kraj, gdzie dochodzi do realizacji większości zobowiązań zawodowych. Także w odniesieniu do umów cywilnoprawnych można wybrać właściwe prawo w każdym przypadku. Brak takiego wyboru oznacza uwzględnienie prawa państwa, gdzie usługodawca przebywa na stałe (tzw. miejsce zwykłego pobytu).

Język zawierania umów

Jeśli chodzi o umowy o pracę, obowiązuje generalna zasada sporządzania ich w języku polskim. Jeśli jednak dany cudzoziemiec nie zna polskiego języka, może złożyć wniosek o sporządzenie takiej umowy w języku obcym. Należy jednak uprzednio pouczyć te osoby o konieczności sporządzania umów o pracę w języku polskim. W takim wypadku wszelką dokumentację odnoszącą się do danego pracownika trzeba prowadzić zarówno w języku polskim (dla polskich urzędów skarbowych, zakładów ubezpieczeń społecznych itp.), jak i obcym (dla samego cudzoziemca, wykazującego się niedostateczną znajomością języka polskiego). Chodzi tutaj o zapobieganie przypadkom dyskryminowania pracowników ze względu na rasę czy narodowość.

Co do umów cywilnoprawnych, nie obowiązuje tutaj zasada wyłącznego używania języka polskiego. Umowa zlecenie, umowa o dzieło czy kontrakt menedżerski mogą być zatem zawierane w dowolnym języku, wybranym zgodnie przez strony umowy.