Jak wygląda odprawa pieniężna dla pracownika?

 

Do wypłat odpraw pieniężnych są zobowiązani pracodawcy, którzy dokonują w swojej firmie redukcji personelu. Nakazuje tego ustawa o zwolnieniach grupowych.

Odprawy o których mowa, przysługują pracownikom zwalnianym grupowo, jak i indywidualnie. Jest to dla pracownika rekompensata za utratę pracy i możliwość zaobkowania. Wysokość jest zależna od okresu zatrudnienia danego pracownika.

 

Kto jest uprawniony do odprawy?
Ustawa o zwolnieniach grupowych, ma zastosowanie do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, iż dana ustawa nie obejmuje swoim zasięgiem pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, czyli tzw. małych.

Zwolnienie grupowe obowiązujące zgodnie z powyższa ustawą ma miejsce, gdy rozwiązanie przez pracodawcę stosunków pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje ono co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Należy jednak podkreslić, że w przypadku zwolnień grupowych dokonywanych z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, muszą one dotyczyć co najmniej 5 pracowników.

 

Natomiast zwolnienia indywidualne występują w momencie, gdy dochodzi do rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

 

Komu przysługuje prawo do odprawy?
Odprawy pieniężne na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych wypłacają tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Przysługują one:

  • wymienionym wcześniej pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień grupowych, a także indywidualnie na podstawie przepisów tej ustawy,
  • również pracownikowi, wobec którego pracodawca zastosował wypowiedzenie zmieniające warunki płacowe, a on ich nie przyjął. Odmowa przyjęcia nowych warunków wynagradzania skutkuje definitywnym rozwiązaniem umowy o pracę. W takim przypadku wymagane jest, aby przyczyny wypowiedzenia zmieniającego leżały wyłącznie po stronie pracodawcy, a nowe warunki zatrudnienia zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym były na tyle niekorzystne dla pracownika, że zasadna była odmowa ich przyjęcia.

 

Odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:

  • jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  • dwumiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Do zakładowego stażu pracy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 K.p. (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 K.p.).

 

Jak ustala się wysokość odprawy?
Odprawę pieniężną z ustawy o zwolnieniach grupowych ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy czym jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2016 r. wysokość odprawy pieniężnej nie może przekroczyć 27.250 zł.

Zasady wyliczania odprawy wynikają z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.). Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu odprawy w wysokości należnej w miesiącu nabycia do niej prawa. Natomiast składniki tzw. zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, przyjmuje się w średniej wysokości z tego okresu.

Przy wyliczeniach pomija się stosowanie współczynnika urlopowego, gdyż odprawa pieniężna stanowi wielokrotność miesięcznego wynagrodzenia.

 

Przykład

Pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników, ze względów ekonomicznych, wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony umowę o pracę. Przyczyna ta nie dotyczyła pracownika i stanowiła wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez 6 lat. Pracownik nabył prawo do odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, obliczanej jak ekwiwalent pieniężny za urlop.

Otrzymuje on stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3.200 zł, dodatek stażowy w kwocie 450 zł.

Wysokość przysługującej pracownikowi odprawy pieniężnej:

3.200 zł + 450 zł  = 3.650,00 zł,

3.650 zł × 2 (dwumiesięczne wynagrodzenie względem przepracowanych lat) = 7.300,00 zł.

 

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192).

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *