Jakie kroki podjąć przy zwolnieniu pracownika?

 

 

Umowę o pracę można wypowiedzieć poprzez spisanie odpowiedniego dokumentu i dostarczenie go drugiej stronie. Z pracy odchodzimy albo dobrowolnie, albo na skutek zwolnienia. Warto wiedzieć, jakie mamy wówczas uprawnienia i co możemy uzyskać od pracodawcy.

Pracodawca zmuszony jest przyjąć wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracownika. Wypowiedzenie umowy złożone przez pracownika nie może zostać odrzucone przez pracodawcę, ponieważ jest ono wolą pracownika i musi zostać zaakceptowane. Pracodawca nie może zatrzymywać pracownika na siłę. Pracownik ma swobodne prawo do decyzji i możliwość zmiany swojego miejsca pracy w każdym momencie. Oczywiście pracodawca może przekonać pracownika do tego, aby pozostał on w firmie. Może na przykład: zaproponować mu negocjacje – podwyżka, awans itp. Jeżeli jednak pracownik nadal pozostaje przy swoich wcześniejszych zamierzeniach, pracodawcy nie pozostaje nic innego, jak zaakceptowanie tego faktur.

W okresie wypowiedzenia pracodawca musi traktować pracownika jednolicie, a więc niezmiennie, na tych samych zasadach co przed wypowiedzeniem. Trzeba tu również podkreślić, iż musi on wypłacić pracownikowi wynagrodzenia za dany okres.

 

Co przysługuje pracownikowi po odejściu? Co pracodawca musi wykonać w tym kierunku?

  1. Na pewno pracodawca musi wystawić pracownikowi świadectwo pracy. Najlepiej jeżeli zostanie ono wręczone osobiście, do rąk własnych pracownika. Najlepiej, gdy świadectwo pracy przekazane zostaje w dniu wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, pracodawca musi wysłać świadectwo listem poleconym w terminie 7 dni. Natomiast po otrzymaniu świadectwa, pracownikowi przysługuje prawo odstąpienia z wnioskiem o sprostowanie, jeżeli prośba zostanie odrzucona, pracownik może w ciągu 7 dni (od otrzymania odrzucenia) wystąpić z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do Sądu Pracy.
  1. Pracodawca przede wszystkim musi wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń w terminie 7 dni od daty kiedy ustał tytuł do ubezpieczeń. Wystarczy, że pracodawca złoży do ZUS-u odpowiedni druk – ZUS ZWUA. Na druku należy uwzględnić datę wyrejestrowania, należy podać dzień po rozwiązaniu stosunku pracy. Dany druk można dostarczyć osobiście do siedziby ZUS-u lu wysłać w formie elektronicznej.
  1. Pracodawca musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopu.
  1. Umowę o pracę należy przenieść do umów archiwalnych.
  1. Pracodawca zazwyczaj stara się nakłonić pracownika do zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, zamiast wręczyć wypowiedzenie z zachowanie warunków wypowiedzenia. Dla pracodawcy takie rozwiązanie jest korzystne, ponieważ może rozwiązać stosunek pracy nawet natychmiast, najczęściej nie ponosząc większych kosztów. Proponując zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia będzie musiał nas zatrudniać, jeszcze przez określony czas, zależny od stażu pracy, nawet 3 miesiące lub wypłacić odprawę równą np. trzymiesięcznym wynagrodzeniom. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może być korzystne tylko wtedy gdy sami chcemy szybko zmienić pracę lub kiedy faktycznie dopuściliśmy się ciężkiego przewinienia wobec pracodawcy i grozi nam uzasadnione zwolnienie dyscyplinarne.
  1. Na koniec warto podkreślić, że jeżeli wypowiedzenie jest kierowane od pracodawcy do pracownika, należy zrobić to na tyle dobrze, aby nie ucierpiała na tym reputacja całej firmy. Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę ma obowiązek wskazać przyczynę swojej decyzji, ponadto nie może tego zrobić w sposób lakoniczny, ogólnikowy i niezrozumiały dla pracownika. Przełożony czy pracodawca powinien zwalniać podwładnego/pracownika osobiście, w osobnym pokoju w biurze, twarzą w twarz. Pracownik musi wiedzieć, że mimo zaistniałej sytuacji, jest traktowany poważnie. Niedopuszczalne jest zwalnianie za pośrednictwem SMS-a, poczty elektronicznej czy podczas luźnej rozmowy na korytarzu.

 

Jakie są przyczyny zwolnienia za wypowiedzeniem?

Przyczyny mogą leżeć zarówno po stronie pracodawcy, jak i wynikać z działań samego pracownika. Wśród uzasadnionych przyczyn (znajdujących oparcie w orzecznictwie sądowym) można wymienić między innymi:

  • zmniejszenie poziomu zatrudnienia w firmie,
  • likwidację stanowiska pracy zatrudnionego,
  • naruszenie obowiązków pracowniczych, niesumienne wykonywanie pracy, brak wymaganej staranności i zaangażowania pracownika,
  • utratę zaufania do pracownika, która musi znajdować uzasadnienie w obiektywnych i racjonalnych przesłankach,
  • częste lub długotrwałe nieobecności w pracy,
  • nie wykonywanie poleceń przełożonego,
  • długotrwałą lub powtarzającą się absencję chorobową (zobacz szerzej – kiedy można zwolnić chorego pracownika).

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *