Tylko trzy rodzaje umów o pracę – luty 2016 roku

 

Z dniem 22 lutego 2016 roku weszły w życie nowe przepisy Kodeksu Pracy – nowe warunki zawierania umów czasowych o pracę, przy czym zrezygnowano jeszcze z dwóch rodzajów umów o pracę.

Po nowelizacji przepisów odnośnie umów o pracę, zlikwidowano możliwość zawierania umów na zastępstwo oraz na czas wykonywania określonej pracy. Będą one od dzisiaj definiowane jako umowy na czas określony. Czyli na przykład: przy umowie na zastępstwo, pracodawca może zaangażować danego pracownika w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, ale na czas określony.

 

Rodzaje umów – obecnie obowiązujące

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, pracodawca może zawierać tylko jedną z trzech dostępnych rodzajów umów:

  • umowę o pracę na czas nieokreślony,
  • umowę o pracę na czas określony,
  • umowę o pracę na okres próbny.

* Przy umowie na okres próbny jest możliwe zatrudnienie danego pracownika tylko jeden raz na maksymalnie 3 miesiące. Aby ominąć tę kwestie, można ponownie zawrzeć umowę na okres próbny, ale w celu sprawdzenia kompetencji pracownika przy wykonywaniu pracy na innym stanowisku.

 

Limit  „33 i 3” – nowa zmiana

Obecnie nie jest już stosowany mechanizm przekształcenia trzeciej umowy na czas określony – na czas nieokreślony. W zamian za tę zasadę wprowadzono nową regulację – limit czasowy 33 miesiące, odnoszący się do zatrudniania na podstawie umowy lub umów na czas określony oraz limit ilościowy maksymalnie 3 umowy, odnoszący się do tego rodzaju umów. Limity dotyczą tylko zatrudnienia między tymi samymi stronami.

Jeżeli jednak powyższe limity czasowe i ilościowe zostaną przekroczone to nastąpi przekształcenie umowy na czas określony na umowę na czas nieokreślony. Oznacza to, iż skutek ten nastąpi:

  • od dnia następnego po upływie 33 miesięcy zatrudniania na czas określony,
  • od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony.

 

Wyjątki od limitów czasowych i ilościowych

W Kodeksie pracy przewidywane są wyjątki od limitów „33 i 3”. Takie wyjątki będą miały zastosowanie w przypadku zawierania umów na czas określony w celu:

  • zastępstwa innego pracownika,
  • wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (w domyśle uzasadniające niestosowanie limitów).

 

Koniec z krótkim wypowiedzeniem

Ostatnią ważną zmianą jest rezygnacja z krótkiego (2 tygodniowego) okresu wypowiedzenia umowy na czas określony. Od teraz stosowane będą nowe przepisy, które będą dotyczyły wypowiedzenia umowy zgodnie z art. 36 K.p., gdzie terminy wypowiedzenia wynoszą:

  • 2 tygodnie – przy zatrudnieniu w danym zakładzie poniżej 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – przy stażu zakładowym wynoszącym co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – przy zatrudnieniu w danym zakładzie przez co najmniej 3 lata.

Warto tutaj podkreślić, iż w nowelizacji przepisów prawa nie zmienił się fakt braku obowiązku uzasadnienia i podania przyczyn odnoście wypowiedzenia umowy na czas określony. W związku z czym nie ma żadnego obowiązku podawania przyczyn rezygnacji z umowy.

 

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *