Autor: e-Deklaracje

Stosunek pracy zwykle zostaje rozwiązany w trzech okolicznościach. Może to nastąpić z woli pracownika lub pracodawcy, czasem jednak stosuje się także rozwiązanie stosunku pracy za tzw. porozumieniem stron. Co do zasady pracodawca nie ma jednak możliwości wręczenia wypowiedzenia pracownikowi, jeśli ten nie jest obecny w pracy. Za niezgodne z obowiązującym prawem uznaje się sytuacje wypowiedzenia, jeśli pracownik sprawuje opiekę nad chorym członkiem rodziny, a także korzysta z urlopu wypoczynkowego lub rodzicielskiego. Analogiczna sytuacja występuje także w przypadku przebywania przez pracownika na zwolnieniu lekarskim. Warto zatem uświadomić sobie, jakie zasady obowiązują przy zwolnieniach lekarskich w trakcie wypowiedzenia.

Zwolnienie lekarskie a wypowiedzenie z pracy

W wielu sytuacjach zdarza się, że pracodawcy w dniu wręczenia pracownikowi wypowiedzenia z pracy muszą zmierzyć się z problemem odejścia w tym samym czasie podwładnego na zwolnienie lekarskie. Zazwyczaj w ten sposób pracownicy dążą do uchylenia się od obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia, niekiedy jednak taki stan rzeczy wynika z błędnego przeświadczenia o tym, że zwolnienie lekarskie niejako uchroni ich przed koniecznością odejścia z pracy, czyniąc je nieważnym. Tymczasem należy uświadomić sobie, że wręczenie pracownikowi wypowiedzenia w danym dniu i uzyskanie jego podpisu uskutecznia całą czynność. Co więcej, dotyczy to również sytuacji braku podpisu na takim dokumencie, samo wręczenie dokumentu wypowiedzenia w obecności świadka wystarczy bowiem do uznania wypowiedzenia za w pełni zobowiązujące. Jeśli pracownik przepracował cały dzień wypowiedzenia, należy mu się z tego tytułu wynagrodzenie jak za normalny dzień pracy, nie ma natomiast podstaw do orzeczenia o konieczności przyznania wynagrodzenia chorobowego.

Zwolnienie lekarskie wbrew pozorom nie chroni też przed wymogiem faktycznego przepracowania całego okresu wypowiedzenia, przewidzianego w umowie. W takim wypadku bowiem dana osoba odpracowuje cały czas wypowiedzenia po zakończeniu zwolnienia lekarskiego.

Okres wypowiedzenia a wynagrodzenie chorobowe

Pracownik ma prawo do ubezpieczenia chorobowego w trakcie całego czasu swojego zatrudnienia w danej firmie. Oznacza to zatem, że także osoby, które pracują w trakcie wypowiedzenia, dysponują wspomnianym uprawnieniem, podobnie jak wszyscy inni pracownicy, zatrudnieni w normalnym trybie. Osoba, która przebywa na zwolnieniu lekarskim w trakcie wypowiedzenia, może zatem pobierać wynagrodzenie chorobowe, podobnie jak wszyscy inni pracownicy. Analogicznie rzecz ma się również z zasiłkiem chorobowym. Fakt pracy w okresie wypowiedzenia nie wpływa ani na prawo do jego pobierania, ani też na zmianę jego wysokości.

Zakończenie okresu wypowiedzenia a kontynuacja chorobowego

Niekiedy terminy przebywania na zwolnieniu lekarskim a zakończenia okresu wypowiedzenia nie pokrywają się ze sobą. Dochodzi wówczas do sytuacji, gdy wypowiedzenie dobiegło końca, ale pracownik nadal może przebywać na zwolnieniu lekarskim. Kiedy ostatecznie ustaje stosunek pracy i dana osoba przestaje być formalnie pracownikiem danego zakładu, firmy czy przedsiębiorstwa, obowiązek płacenia zasiłku na jej rzecz przejmuje ZUS. Do niego w tym czasie należy zatem przekazać elektroniczne zwolnienie lekarskie. Na ogół jednak pracownik nie zachowuje w tym czasie prawa do pobierania zasiłku chorobowego, chyba że zostaną łącznie spełnione dwa warunki. Pierwszym z nich jest zapadnięcie na konkretną chorobę nie później niż dwa tygodnie po odejściu z pracy lub w terminie do 3 miesięcy w wypadku chorób zakaźnych oraz ujawniających się po dłuższym czasie niż ustawowe 14 dni. Drugi warunek dotyczy natomiast ciągłego trwania choroby przez co najmniej jeden miesiąc.

Wręczenie wypowiedzenia pracownikowi w trakcie jego nieobecności

Nieobecność pracownika w miejscu pracy stanowi poważną przeszkodę do wręczenia mu wypowiedzenia z pracy. Nie jest to jednak bynajmniej przeszkoda nie do przezwyciężenia. Obowiązujące w tym zakresie prawo zawarte w art. 53 Kodeksu pracy wskazuje bowiem na sytuacje, w których pracodawcy przysługuje prawo do rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Zasadniczo dotyczy to dwóch sytuacji. Jeśli pracownik pracował w danej firmie krócej niż pół roku, a jego choroba uniemożliwiająca mu normalne wykonywanie obowiązków służbowych trwa dłużej niż trzy miesiące, rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić bez wypowiedzenia. Tak samo jest wtedy, gdy pracownik pracuje w firmie co najmniej pół roku albo jego niezdolność do pracy została spowodowana chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy. Wtedy jednak taka niezdolność musi trwać dłużej od łącznego okresu pobierania z tego tytułu zasiłku, wynagrodzenia oraz świadczenia rehabilitacyjnego w okresie trzech pierwszych miesięcy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia następuje w przypadku dłuższej niż miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika, która nastąpiła z innych niż wymienione przyczyn.

Od 1 września faktura do paragonu będzie możliwa do zrealizowania wyłącznie z numerem NIP nabywcy. Nowe przepisy mają na celu uszczelnienie systemu podatkowego i zapobieżenie nadużyciom stosowanym najczęściej w branży budowlanej i paliwowej. Przekonaj się jakie sankcje nałożone są za niestosowanie się do nowych przepisów.

Numer NIP ma stać się nowym, niezbędnym elementem wszystkich paragonów dokumentujących transakcję, do której ma zostać wystawiona faktura. Zmiany, o których słyszymy już od kilku miesięcy, zostaną wprowadzone na mocy ustawy o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw. Projekt zmiany ustawy trafił do Sejmu 31 maja 2019 r.

Zmiana w ustawie ma na celu uniknięcie nadużyć związanych z wystawianiem faktur do paragonów wydrukowanych, ale nieodbieranych przez klientów. W takich sytuacjach jedna firma uzyskuje korzyść majątkową, natomiast druga dokonuje odliczenia podatku VAT, mimo że fizycznie nie nabyła żadnych towarów, czy usług, wykazanych na fakturze.

Nowe zasady nie ograniczą w żaden sposób wystawiania faktur VAT dla podmiotów gospodarczych ani nie zmienią się zasady wystawiania faktur dla osób fizycznych. Nowe przepisy mają jedynie na celu wymuszenie pewnej konsekwencji przedsiębiorcy, mianowicie, jeśli dokonuje on zakupu jako podatnik, a nie konsument, to musi niezwłocznie poinformować o tym podczas transakcji nabycia towaru lub usługi – nie może tego zgłosić później.

Uzasadnieniem dla projektu ustawy jest fakt, że regulacja ma tylko odzwierciedlać zasady określone w ustawie o VAT, zgodnie z którymi przedsiębiorca nie może wybierać, czy dokonuje zakupu jako konsument, czy jako podmiot gospodarczy. Jeżeli zakup został dokonany poprzez konsumenta, nie można dokonać już zmiany charakteru zakupu po fakcie, czyli wykorzystać paragonu z zakupu do celów prowadzonej działalności i dokonać odliczenia VAT. Jak wnosi nowa ustawa- nabycie towaru, czy usługi na rzecz podmiotu gospodarczego należy dokumentować fakturą, a nie paragonem fiskalnym.

Ustawodawca zadbał również o użytkowników kas fiskalnych starszej daty, gdzie nie ma możliwości wydruku numeru NIP bezpośrednio na paragonie. Użytkownicy starszych kas fiskalnych nie zostaną obciążeni kosztami- nie będzie potrzeby wymiany kas na nowe. W przypadku trafienia na kasę starszej generacji, nabywca zmuszony jest poinformować sprzedawcę, iż dokonuje zakupu jako podatnik. W takiej sytuacji, sprzedawca zobowiązany jest do wydruku faktury, bez uprzedniego wydruku paragonu.

Kary za fakturę do paragonu nieposiadającego NIP-u nabywcy

Ustawa przewiduje także sankcje za nieprzestrzeganie nowych przepisów. W ustawie o VAT znajdzie się nowy art. 106 ust. 6, który informuje, że w przypadku wystawienia faktury do transakcji udokumentowanej paragonem z kasy fiskalnej, który nie posiada NIP-u nabywcy, na podatnika zostanie nałożona kara w postaci dodatkowego zobowiązania podatkowego, w wysokości 100% kwoty podatku VAT zawartego na fakturze.

Nowy przepisy, dotyczące wprowadzenia obowiązku stosowania numeru NIP nabywcy na paragonie, do którego ma zostać wystawiona faktura, wejdą w życie 1 września 2019 r. W art. 109 ust. 3B po zmianach ma znaleźć się przepis przejściowy, mówiący o tym, że nowe zasady nie będą dotyczyły sprzedaży za ewidencjonowanej na kasie przed rozpoczęciem obowiązywania nowych przepisów.

W 2018 roku weszły w życie zmiany w regulacjach prawnych odnoszących się do tymczasowego zatrudniania osób pochodzących spoza Polski. W świetle powyższego zasadnym wydaje się zatem pytanie o to, czy zasady zawierania umów z cudzoziemcami różnią się w jakikolwiek sposób od zasad zatrudniania rodzimych Polaków. W szczególności warto zwrócić uwagę na reguły tworzenia umów o pracę oraz cywilnoprawnych, w których jedną ze stron są osoby zagraniczne oraz na język zawierania takich umów. Dobrze jest także rozważyć, do jakich zasad – polskich czy zagranicznych – powinni odwołać się pracodawcy przy legalnym zatrudnianiu osób pochodzących z zagranicy.

Ogólne zasady

Pozycja pracowników oraz przypadające im w udziale prawa i obowiązki nie zależą od narodowości, oraz kraju ich pochodzenia. Zarówno Polaka, jak i cudzoziemca zatrudnia się w oparciu o dokładnie ten sam system przepisów prawnych. Osoby zagraniczne, podobnie jak rodzimych mieszkańców Polski, można zatrudnić na podstawie umowy o pracę na czas określony i nieokreślony, nic jednak nie stoi na przeszkodzie podjęcia z nimi współpracy w oparciu o umowę zlecenie czy umowę o dzieło lub też tzw. kontrakt menadżerski. Trzeba pamiętać o tym, że w przypadku wyboru przez strony zawierające umowę polskiego prawa pracy do sporządzenia umowy należy zastosować przepisy Kodeksu Cywilnego albo Kodeksu pracy.

Przepisy polskie czy zagraniczne?

Przy zawieraniu umowy o pracę lub jakiejkolwiek innej umowy z cudzoziemcami należy uświadomić sobie, że w pewnym stopniu – pomimo stałego lub czasowego pobytu w Polsce – podlegają oni ustawodawstwu własnego kraju ojczystego, co w niektórych wypadkach może doprowadzić do pewnej kolizji między polskimi a zagranicznymi przepisami. Jeśli pracodawca nie jest pewien, z których przepisów skorzystać w danym momencie, powinien niezwłocznie zaznajomić się z odpowiednimi wytycznymi zawartymi w Ustawie z dnia 4 lutego 2011 roku – Prawo prywatne międzynarodowe, a także w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 17 czerwca 2008 roku w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych. Wszystkie umowy o pracę czy też cywilnoprawne łączące określonym stosunkiem prawnym podmioty wywodzące się z różnych krajów uznaje się za wspomniane zobowiązanie umowne. Przepisy tego Rozporządzenia stosuje się odpowiednio do rodzaju danego zobowiązania.

Swoboda wyboru umowy

Zasadniczo to, jakie prawo przy zawieraniu umów zostanie wybrane przez strony, zależy tylko od nich. Takiego wyboru można dokonać w wyraźny sposób lub też dochodzi do niego automatycznie w oparciu o konkretne okoliczności sprawy czy też postanowienia umowy. Wybór prawa właściwego zazwyczaj odnosi się do całości zawieranej umowy, niekiedy jednak dotyczy on tylko jej części. Co więcej, po upływie pewnego czasu strony mogą zgodnie postanowić o zmianie prawa, któremu podlega dana umowa, nie naruszając przy tym ważności takiej umowy ani z uwagi na jej formę, ani też uprawnienia przysługujące osobom trzecim. Trzeba jednak pamiętać o tym, że wybór danego prawa nie może wiązać się z pogorszeniem sytuacji pracownika pochodzącego z zagranicy. W przypadku braku wyboru określonego prawa, na którym bazuje umowa o pracę, przyjmuje się, że należy brać pod uwagę państwo, w którym lub z którego jest świadczona praca. Tymczasowe zatrudnienie w innym kraju nie pociąga za sobą konieczności zmiany państwa, w którym dochodzi do standardowego świadczenia pracy na rzecz określonego podmiotu. Jeśli nie da się ustalić miejsca wykonywania pracy, bierze się pod uwagę państwo, gdzie jest zlokalizowana firma, dzięki której zatrudniono pracownika. W przypadku wykonywania obowiązków służbowych w różnych krajach,prawem obowiązującym przy zawieraniu umowy staje się kraj, gdzie dochodzi do realizacji większości zobowiązań zawodowych. Także w odniesieniu do umów cywilnoprawnych można wybrać właściwe prawo w każdym przypadku. Brak takiego wyboru oznacza uwzględnienie prawa państwa, gdzie usługodawca przebywa na stałe (tzw. miejsce zwykłego pobytu).

Język zawierania umów

Jeśli chodzi o umowy o pracę, obowiązuje generalna zasada sporządzania ich w języku polskim. Jeśli jednak dany cudzoziemiec nie zna polskiego języka, może złożyć wniosek o sporządzenie takiej umowy w języku obcym. Należy jednak uprzednio pouczyć te osoby o konieczności sporządzania umów o pracę w języku polskim. W takim wypadku wszelką dokumentację odnoszącą się do danego pracownika trzeba prowadzić zarówno w języku polskim (dla polskich urzędów skarbowych, zakładów ubezpieczeń społecznych itp.), jak i obcym (dla samego cudzoziemca, wykazującego się niedostateczną znajomością języka polskiego). Chodzi tutaj o zapobieganie przypadkom dyskryminowania pracowników ze względu na rasę czy narodowość.

Co do umów cywilnoprawnych, nie obowiązuje tutaj zasada wyłącznego używania języka polskiego. Umowa zlecenie, umowa o dzieło czy kontrakt menedżerski mogą być zatem zawierane w dowolnym języku, wybranym zgodnie przez strony umowy.

Coraz częściej spotykamy się z ofertami pracy, które posiadają atrakcyjną ofertę dla pracownika. Pracodawca, chcąc zatrudnić dobrego pracownika, musi zaproponować mu atrakcyjną ofertę pracy, dlatego też poza wynagrodzeniem są mu oferowane dodatkowe benefity, między innymi pakiety medyczne. W dzisiejszym artykule dowiedzą się Państwo czy należy wykazywać je w deklaracji VAT -7 ?

Osoby zatrudniane na umowy o pracę mogą korzystać z oferowanych im przez pracodawcę dodatkowych świadczeń finansowanych ze środków obrotowych firmy np. z pakietów medycznych w zakresie ochrony i profilaktyki zdrowia oraz ochrona ubezpieczeniowa, udzielane zainteresowanym pracownikom nieodpłatnie, bądź za częściową odpłatnością.

Cechą wspólną wszelkich pakietów medycznych jest to, że objęte są zwolnieniem z VAT, czyli w związku z ich zakupem przez pracodawcę nie występuje podatek naliczony, który pracodawca mógłby odliczyć. Nie oznacza to jednak, że udzielając ich pracownikom, pracodawca nie jest obowiązany rozliczyć VAT analogicznie, jak przy sprzedaży tego rodzaju usług.

Obowiązujące przepisy zasadniczo nie obligują pracodawców do zapewnienia pracownikom darmowej opieki medycznej, czy ochrony ubezpieczeniowej w zakresie wykraczającym poza badania pracownicze oraz ubezpieczenia obowiązkowe. Jeżeli pracodawca, pomimo braku takiego obowiązku, organizuje osobom zatrudnionym tego rodzaju świadczenia, to wówczas należy zaliczyć je do działań ukierunkowanych na zaspokojenie prywatnych potrzeb tych osób. Taka kwalifikacja z kolei oznacza, że pracodawca, udzielając darmowych świadczeń, z reguły wykonuje nieodpłatne usługi na cele niezwiązane z działalnością gospodarczą i tym samym podlegające opodatkowaniu VAT. Aby jednak prawidłowo ustalić skutki udzielania pracownikom świadczeń uprzednio nabytych przez pracodawcę ze zwolnieniem z VAT, należy odrębnie odnieść się do sytuacji, w których: pracownik przenosi za nie, chociażby częściową odpłatność bądź uzyskuje je nieodpłatnie.

1. usługa za odpłatnością – gdy od pracownika pobierana jest pełna bądź częściowa odpłatność za pakiety medyczne czy ubezpieczenie, ma wówczas miejsce odsprzedaż (refakturowanie), pracodawca nabywa bowiem usługi we własnym imieniu, tnz. zamawia i płaci za te usługi oraz otrzymuje wystawioną na siebie fakturę, po czym pobiera zapłatę od pracowników, którzy bezpośrednio z tych usług korzystają. Nie jest przy tym ważne czy kwota uiszczana przez pracownika odzwierciedla cenę zakupu usługi, czy pracodawca odsprzedaje ją pracownikowi na preferencyjnych warunkach (np. za 1 zł). Z tytułu takiej „odsprzedaży” pracodawca powinien wykazać w deklaracji VAT-7 obrót z tytułu świadczenia usług, stosując przy tym właściwą stawkę VAT. W odniesieniu do tzw. pakietów medycznych oraz ubezpieczeniowych – przy zachowaniu ustawowych warunków – odsprzedaż powinna nastąpić ze zwolnieniem od podatku.
2. nieodpłatnie- druga z sytuacji dotyczy zapewniania pracownikom darmowych świadczeń medycznych oraz ubezpieczeniowych. W tym wypadku zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów ustawy o VAT wydaje się, że z punktu widzenia pracodawcy również będzie miało miejsce świadczenie usług objętych opodatkowaniem VAT, które powinny zostać ujęte w deklaracji VAT-7. Taki pogląd prezentują niektóre organy podatkowe w wydawanych interpretacjach, w których nie tylko wskazują na konieczność wykazania sprzedaży zwolnionej z tytułu nieodpłatnego świadczenia usług objętych zwolnieniem, ale dodatkowo podkreślają, że obrót ten należy uwzględnić przy wyliczaniu współczynnika odliczenia VAT.

Przedsiębiorcy, którzy prowadzą działalność handlową, jeśli osiągają z jej tytułu dochody wyższe niż 20 tys. zł w skali całego roku, a jego klientami są osoby fizyczne nieprowadzące własnych przedsiębiorstw, powinni posiadać kasy fiskalne. Za posiadaniem takiej kasy idzie szereg obowiązków, których musi spełnić przedsiębiorca, aby faktycznie zadośćuczynić ciążącym na nim zobowiązaniom podatkowym, nie popełniając w tym zakresie żadnych błędów czy też niedociągnięć. Jednym z najważniejszych obowiązków jest niewątpliwie systematyczne sporządzanie raportów sprzedaży – tak dobowych, jak i miesięcznych. Trzeba bowiem pamiętać o tym, że w wypadku kas fiskalnych nie księguje się ani samych paragonów, ani dołączonych do nich faktur.

Obowiązek fiskalizacji kasy

Jeśli dany podmiot gospodarczy został zobowiązany do ewidencjonowania prowadzonej przez siebie sprzedaży przy wykorzystaniu kas fiskalnych przed rozpoczęciem ich faktycznego użytkowania, trzeba dopełnić różnych formalności. Przede wszystkim należy ją sfiskalizować, co może uczynić tylko specjalnie do tego uprawniony pracownik serwisu kas, dysponujący przyznanym mu przez importera lub producenta maszyny identyfikatorem. Po dokonaniu czynności fiskalizacyjnych podatnik ma jeden tydzień na zgłoszenie faktu zakupu i użytkowania danej kasy we właściwym dla danego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej urzędzie skarbowym, gdzie kasie nadaje się numer ewidencyjny, który trzeba przykleić do danej kasy. Do danego urządzenia zwykle dołącza się także książkę kasy, którą podatnik zobowiązany jest systematycznie prowadzić. Osobno fakt fiskalizacji danej kasy zgłasza także serwisant.

Reguły księgowania przychodów z kasy fiskalnej

Aby odpowiednio zaksięgować przychody pochodzące z kasy fiskalnej, należy na bieżąco sporządzać dobowe oraz miesięczne raporty kasowe. Dzięki tym raportom dochodzi do trwałego zapisania w module fiskalnym kasy całodziennego utargu. Każdy raport dobowy trzeba sporządzić po zakończeniu danego dnia sprzedaży, w niektórych sytuacjach można to także przełożyć na następny dzień, pod warunkiem jednak, że sporządzenie takiego raportu nastąpi jeszcze przed rozpoczęciem sprzedaży w tym dniu. Z kolei raporty miesięczne przygotowuje się ostatniego dnia miesiąca po zakończeniu sprzedaży. Można tego dokonać także następnego dnia, ale jeszcze przed realizacją pierwszej sprzedaży w tym dniu. Raporty fiskalne zwykle generowane są automatycznie przez kasy fiskalne. Na takich dokumentach znajdują się sumaryczne dane odnoszące się do obrotu handlowego oraz kwot VAT, które trzeba opłacić za daną dobę lub konkretny okres, biorąc pod uwagę różne stawki podatkowe oraz sprzedaż zwolnioną z podatku. Oprócz raportów fiskalnych kasy przygotowują również raporty niefiskalne, wspomagające działalność przedsiębiorcy (na przykład stan kasy, statystyki sprzedaży itd.,). Brak dokonanej w danym dniu sprzedaży zarejestrowanej za pomocą kasy fiskalnej zwalnia przedsiębiorcę z obowiązku dokonywania raportów dobowych dla danego dnia. Wszelkie dokumenty kasowe, takie jak raporty sprzedaży, paragony, ewidencja przychodów czy księga rozchodów i przychodów winny być przechowywane przez przedsiębiorcę w odpowiedni sposób przez co najmniej pięć lat.

Księgowanie przychodów z kasy fiskalnej za pomocą KPiR

Dla podatników, którzy rozliczają się w oparciu o zasady ogólne lub też przy wykorzystaniu podatku liniowego udostępniono możliwość księgowania przychodów z kasy fiskalnej w księdze przychodów i rozchodów. Aktualnie to do nich samych należy decyzja odnośnie rozliczania podatków dochodowych na bazie dobowych czy miesięcznych raportów. W tym pierwszym wypadku zapisuje się raporty dobowe pod odpowiednią datą, natomiast raporty miesięczne zapisuje się w KPiR pod koniec każdego miesiąca. Odpowiedni wpis należy zawrzeć w kolumnie 7, zatytułowanej sprzedaż towarów i usług. W raportach miesięcznych trzeba uwzględnić pewne kwoty oddziałujące na wysokość dochodu, na przykład zwroty. Oprócz tego, od podatnika oczekuje się również prowadzenia dwóch dodatkowych ewidencji, odnoszących się do ewidencji zwrotów oraz ewidencji oczywistych pomyłek. Za podstawę zapisów w księgach rachunkowych uznaje się wydruki z kasy fiskalnej przybierające postać dobowych raportów o charakterze fiskalnym.

Co z podatnikami opłacającymi ryczałt?

Także osoby rozliczające się z fiskusem na zasadach ryczałtu mają prawo do samodzielnego zdecydowania, czy chcą się rozliczać w oparciu o raporty dobowe, czy też miesięczne. Ponadto oni również muszą prowadzić dwie wspomniane powyżej ewidencje, czyli ewidencję oczywistych pomyłek, a także ewidencję zwrotów. Trzeba jednak pamiętać również o tym, żeby wszystkie transakcje zaksięgować w ewidencji przychodów w oparciu o określone wcześniej stawki ryczałtu. Ma to szczególne znaczenie zwłaszcza w wypadku podatników oraz tych przedsiębiorców i właścicieli firm, którzy swoją działalność prowadzą w oparciu o rozmaite stawki ryczałtu, określone w stosownych przepisach prawnych.

Odpowiedzialność pracodawcy

Za łamanie przepisów prawa pracy, w szczególności tych, dotyczących uprawnień pracowników, odpowiedzialny jest pracodawca. Naruszenie praw pracownika zazwyczaj klasyfikowane jest jako wykroczenie usankcjonowane karą grzywny. Jednak bywają sytuacje, w których wykroczenie może zostać potraktowane jako przestępstwo, które grozi odpowiedzialnością karną z możliwością, nawet- pozbawienia wolności.

Do naruszeń przepisów prawa pracy zaliczamy sytuacje, gdy pracodawca:

• nie wypłaca wynagrodzenia za pracę,
• wypłaca wynagrodzenie nieterminowo,
• zaniża przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy,
• narusza przepisy bhp,
• nie zgłasza wymaganych danych do ZUS,
• nie rozlicza nadgodzin.

W zależności od okoliczności powyższe zdarzenia mogą zostać potraktowane jako wykroczenie bądź przestępstwo. Jednak jest to o tyle trudne, że wg Kodeksu Karnego odpowiedzialność karną ponosi ten, który popełnił czyn zabroniony pod groźbą kary przez prawo. Z drugiej strony, czynu, który ma znikomą szkodliwość dla społeczeństwa, nie można nazwać przestępstwem.

Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jeżeli przypadek ten ma miejsce jednorazowo, wówczas nie jest to przestępstwo. Natomiast wielokrotne niewypłacenie przez pracodawcę należnego wynagrodzenia, przeczy już osiągnięciu założonego przez prawo stanu, tj. terminowego wypłacenia wynagrodzenia za pracę.

Istnieją przewinienia przeciwko prawom osób, które wykonują pracę zarobkową, które nazywane są przestępstwem, mimo że nie posiadają cech złośliwości, czy uporczywego trwania przy niedozwolonym zachowaniu. Takie zachowania to np.

• narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia, w wyniku niedopełnienia obowiązków z zakresu bhp,
• niepowiadomienie w terminie właściwego organu, o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo niesporządzenie, lub nieprzedstawienie wymaganej dokumentacji,
• niezgłoszenie do właściwego organu (ZUS) wymaganych przez prawo danych lub podanie nieprawdziwych danych, mających wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość,
• odmowa ponownego przyjęcia do pracy osoby, która ma do tego prawo na mocy orzeczenia właściwego sądu.

Odpowiedzialność osoby zajmującej się sprawami kadrowymi

Pracodawca ma wobec pracowników obowiązki związane z zatrudnieniem, wynagradzaniem, czy określaniem ich uprawnień, ale w praktyce często zleca je osobie zajmującej się działem kadr. Z tego tytułu stanowisko takiej osoby, obarczone jest dużą odpowiedzialnością za wykonywanie obowiązków pracodawcy wobec pracowników.

Do obowiązków osoby zajmującej się kadrami należy:

• sporządzanie umów o pracę oraz oświadczeń o ich rozwiązaniu,
• wypełnianie świadectw pracy,
• obliczanie wymiaru urlopu,
• obliczanie wynagrodzeń,
• prowadzenie ewidencji czasu pracy,
• prowadzenie akt osobowych pracowników,
• prowadzenie wszelkich wymaganych ewidencji i rejestrów,
• wypełnianie obowiązków informacyjnych wobec instytucji państwowych.

W sytuacji, gdy kadry nieprawidłowo ustalą uprawnienia pracownicze, może to spowodować niekorzystne skutki zarówno dla pracownika, który przykładowo nie uzyska przysługującego mu świadczenia, jak i dla pracodawcy – w przypadku, gdy pracownik złoży skargę na pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy lub wystąpi o wypłacenie należności do sądu pracy.

Zakres odpowiedzialności osoby zajmującej się kadrami uzależniony jest od zakresu uprawnień i stopnia decyzyjności, jakich przydzieli mu pracodawca. Kadrowy/a, jak każdy inny pracownik, odpowiada przed pracodawcą za niedopełnienie obowiązków oraz ewentualną szkodę, do jakiej może doprowadzić swym działaniem. Ewentualne nieprawidłowości stwierdzone np. przez Inspektora Pracy, są jednak zarzucane pracodawcy i to on poniesie za nie odpowiedzialność. Podobnie w przypadku, gdy pracownik na podstawie złego obliczenia, otrzyma zaniżone wynagrodzenie – w tym przypadku odpowiedzialność za taką sytuację również ponosi pracodawca, natomiast osoba zajmująca się kadrami odpowiada względem pracodawcy. Pracownik na stanowisku kadrowego, który nie wypełnia należycie swoich obowiązków, ponosi odpowiedzialność służbową, porządkową lub materialną. Osoba, która dokonała nieprawidłowych obliczeń lub nie prowadziła rzetelnie akt osobowych, może ponieść konsekwencje służbowe- nawet rozwiązanie umowy.

Odpowiedzialność porządkowa osoby zajmującej się kadrami dotyczy wyłącznie przewinień o charakterze porządkowym, np. nieprzestrzeganie reguł czasu pracy- (spóźnianie się). W takich sytuacjach pracodawca może wyciągnąć konsekwencje w postaci kary upomnienia, nagany, bądź kary pieniężnej, choć ta ostatnia stosowana jest tylko za nieprzestrzegane przepisów bhp lub ppoż., opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, czy stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości.

Odpowiedzialność materialna ma miejsce wtedy, gdy pracodawca oczekuje od Kadrowego naprawy szkody, którą ten wyrządził przez swoje zaniedbanie. Odszkodowanie dla pracodawcy obejmuje rzeczywistą stratę, np. kwotę odszkodowania, jaką pracodawca musiał wypłacić pracownikowi z tytułu wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Kara pieniężna nie może przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika kadrowego, jednak w niektórych przypadkach (np., gdy pracownik działał celowo), pracodawca może żądać wyrównania szkody w pełnej wysokości.

Środki trwałe niekiedy ulegają ulepszeniu. Pod tym pojęciem z reguły kryje się przebudowa określonego składnika majątku, jego rozbudowa, modernizacja, adaptacja lub rekonstrukcja. Obowiązująca obecnie ustawa o PIT wskazuje jasno, co należy zrobić w sytuacji ulepszenia środka trwałego, jeśli chodzi o dokonywanie odpisów amortyzacyjnych. Trzeba mieć świadomość, że wydatki ponoszone na wspomniane ulepszenie środka trwałego nie zaliczają się do kosztów uzyskiwania przychodów. Dochodzi tutaj do stopniowego obciążenia kosztów podatkowych dzięki realizowanej co miesiąc amortyzacji. Suma ulepszenia środka trwałego zostaje powiększona o początkową wartość konkretnego składnika majątku.

Amortyzacja i ulepszenie środka trwałego

Reguły amortyzacji konkretnego środka trwałego zasadniczo nie ulegają jakimś znaczącym przemianom pod wpływem ulepszenia środka trwałego. Trzeba jednak pamiętać o tym, że w takim wypadku należy dokonywać odpisów amortyzacyjnych, biorąc pod uwagę początkową wartość danego środka trwałego powiększoną o rozpatrywaną całościowo kwotę wydatków poniesionych na ulepszenie tego środka. Natomiast stosowanie wcześniej wykorzystywanych metod – degresywnej oraz liniowej – nie ulega większym zmianom we wspomnianym przypadku. Trzeba jednak wziąć pod uwagę konieczność stosowania wybranej wcześniej metody amortyzacji aż do momentu dokonania pełnej amortyzacji danego środka. Nawet jeśli wspomniany środek trwały uległ ulepszeniu, nie pociąga to za sobą konieczności ponownego rozpoczęcia amortyzacji lub zmiany wykorzystywanej dotychczas metody w tym zakresie.

Amortyzacja liniowa i zwiększenie wartości środka trwałego

Dotychczasowa amortyzacja środka trwałego przy wykorzystaniu metody liniowej nie zmienia się nawet po ulepszeniu tego środka, a co za tym idzie, także zwiększeniu jego wartości. Koszty ulepszenia dodaje się do wartości początkowej danego środka. Zwiększenie odpisu amortyzacyjnego uwzględnia się w miesiącu, który następuje bezpośrednio po miesiącu, w którym zostało dokonane wspomniane ulepszenie. A zatem na przykład ulepszenie środka trwałego w maju, sprawia, że odpisy amortyzacyjne w swoim zwiększonym wymiarze nalicza się od czerwca.

Amortyzacja degresywna i zwiększenie wartości środka trwałego

Trochę inne zasady panują przy amortyzowaniu środków trwałych za pomocą metody degresywnej. W takim przypadku odpisów amortyzacyjnych od całokształtu początkowej wartości danego składnika majątku dokonuje się jedynie w pierwszym roku amortyzacji. W kolejnych latach amortyzację również liczy się od ustalonej wcześniej na początek lat jej wykorzystywania początkowej wartości, która jednak ulega pomniejszeniu o kwotę dotychczasowych odpisów amortyzacyjnych. Jeśli odpis amortyzacyjny ustalony za pomocą metody degresywnej w następnym roku będzie oscylował na niższym poziomie w porównaniu do odpisu amortyzacyjnego dokonanego metodą liniową, wówczas przyjmuje się zasadę przejścia od początku tego roku na metodę amortyzacji liniowej. Odnosi się to również do ulepszenia środków trwałych. A zatem, jeśli do ulepszenia środków trwałych doszło jeszcze w pierwszym roku amortyzacji, w takim wypadku już w tym samym roku można powiększyć wartość początkową o koszty ulepszenia. Z kolei, jeśli do ulepszenia środka trwałego dojdzie w następnych latach, w takim wypadku wartość danego składnika majątku wzrasta dopiero w kolejnym roku następującym po roku, w którym dokonano konkretnego ulepszenia.

Amortyzacja wcześniej zamortyzowanych środków

W przypadku środków trwałych, których amortyzację już zakończono, jeśli doszło do ich ulepszenia, należy na nowo rozpocząć amortyzację, biorąc jednak pod uwagę tylko wartość poniesionych na modernizację danego środka kosztów. Nie można jednak w takim wypadku zmieniać metody dokonywania amortyzacji, trzeba wykorzystać tą, która była używana wcześniej, przy pierwszej amortyzacji danego środka. Uwzględniając jednak fakt, że niezależnie od wybranej metody (degresywnej czy liniowej) ostatecznie amortyzację kończy się metodą liniową, ponowne rozpoczęcie czynności amortyzacyjnych po ulepszeniu środka trwałego, bazuje właśnie na metodzie liniowej. Odpisów amortyzacyjnych dokonuje się zatem w miesiącu, który nastąpił po upływie miesiąca, w którym dokonano modernizacji danego środka.

O czym należy pamiętać?

Warto mieć świadomość, że za faktycznie ulepszone środki trwałe uznaje się takie środki, na których przebudowę, rozbudowę, modernizację lub modyfikację bądź adaptację wydano w danym roku podatkowym kwotę przekraczającą 3500 zł. Wydatki te muszą doprowadzić również do wzrostu wartości użytkowej w relacji do wartości z dnia przejęcia do używania danych środków trwałych. Wartości te mierzy się głównie przy uwzględnieniu zdolności twórczej, okresu użytkowania, jakości produktów wytwarzanych dzięki ulepszonym środkom trwałym, a także faktycznymi kosztami eksploatacyjnymi z tego wynikającymi. Ulepszenie środka trwałego prowadzi do wydłużenia okresu amortyzacji.

Choć temat wyjazdów służbowych jest powszechny, często nie wiemy do końca, na czym polegają zobowiązania pracodawcy wobec wysyłanego w delegacje pracownika. Warto dowiedzieć się co nam przysługuje i jakie wydatki możemy wliczyć w koszta takiej podróży, zanim się w nią wybierzemy.

Na początku warto wspomnieć, czym w zasadzie jest podróż służbowa – otóż podróż służbowa to taka podróż, którą pracownik odbywa na polecenie pracodawcy, poza miejscowość swojego stałego miejsca pracy. Z tytułu delegacji, pracownikowi przysługują określone należności mające pokryć jej koszty. Pamiętajmy jednak, że stałe wykonywanie pracy w różnych miejscach i terminach, wynikające ze specyfiki pracy, nie może zostać zaliczone do podróży służbowej i tym samym takiemu charakterowi pracy nie przysługują specjalne przywileje.

Według rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej – pracownikowi odbywającemu delegację przysługują środki na pokrycie kosztów podróży.

Dieta w delegacji

Pierwszym pojęciem, o jakim trzeba wspomnieć w kontekście zwrotu kosztów podróży służbowej, jest dieta. Dieta to nic innego jak pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w delegacji. Aktualnie dzienna dieta w delegacji krajowej wynosi 30 zł i nalicza się ją, rozpoczynając od pierwszej do ostatniej doby podróży, a więc od dnia dojazdu do dnia powrotu.

Co w momencie, kiedy podróż nie trwa pełnej doby? Poniżej przedstawiono sposób naliczania diety za niepełną dobę:

• podróż trwająca od 8h do 12 h – pracownikowi przysługuje połowa diety dobowej,

• podróż trwająca więcej niż 12 h – pracownikowi należy się pełna dobowa dieta.

Każda pełna doba podróży płatna jest w pełnym wymiarze, natomiast każda kolejna niepełna rozpoczęta doba jest naliczona następująco:

• niepełna doba trwająca do 8 h – pracownik pobiera połowę diety dobowej,

• niepełna doba przekraczająca 8 h – pracownik ma prawo do diety w pełnym wymiarze.

Pracownik nie ma prawa do diety w momencie, gdy zostało mu zapewnione wyżywienie, czyli co najmniej trzy posiłki na dobę, oraz w dzień wolny, który pracownik wykorzystał na powrót do miejscowości zamieszkania.

Warto wspomnieć, że diety nieprzekraczające limitu określonego w rozporządzeniu są wolne od podatku dochodowego i nie stanowią podstawy do naliczania składek ZUS.

Koszty noclegu w krajowej podróży służbowej

Pracodawca jest zobowiązany do zwrotu kosztów podróży pracownikowi przebywającemu w delegacji krajowej, na podstawie przedłożonych przez pracownika rachunków, bądź faktur z hotelu, czy innego miejsca świadczącego usługi noclegowe. W sytuacji, gdy pracownik nie okaże dokumentów potwierdzających cenę przebytego noclegu, wówczas pracodawca zobowiązany jest do zwrotu kosztów dla pracownika w formie ryczałtu za nocleg, którego wartość stanowi 150% wysokości diety (45 zł). Ryczałt za nocleg przysługuje pracownikowi, któremu nie został zapewniony nocleg przez pracodawcę, przy czym należy pamiętać, że musiał on trwać minimum 6 h, pomiędzy godziną 21.00, a 7.00 rano.

Koszty transportu w delegacji

Wybór środka transportu, jakim będzie poruszał się pracownik w podróży służbowej, leży po stronie pracodawcy. Może to być pociąg, samochód, statek, autobus lub samolot, przy czym w przypadku pociągu i samolotu, może to być tylko I lub II klasa. W przypadku, gdy pracownik zmieni wybrany środek transportu bez uzasadnienia, pracodawca nie jest zobowiązany do zwrócenia mu kosztów przejazdu.

Zwrot kosztów przejazdu w delegacji rozliczany jest tak samo, jak w przypadku kosztów noclegu- na podstawie okazanych przez pracownika rachunków/faktur. W przypadku nieokazania dokumentów zapłaty za przejazdy służbowe można również rozliczyć się ryczałtowo- w tym wypadku pracownikowi należy się 20% diety, to jest 6 zł za każdą rozpoczętą dobę podróży.

Istnieje także możliwość przejazdu służbowego własnym samochodem, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę. W tym wypadku pracownikowi należy się rozliczenie wg stawki kilometrowej uregulowanej w Rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 25 marca 2002 roku w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy. Stawki kilometrowe przedstawiają się następująco:

• samochód osobowy o pojemności do 900 cm³ – 0,5214 zł

• samochód o pojemności ponad 900 cm³ – 0,8358 zł

• motocykl – 0,2302 zł

• motorower – 0,1382

Inne wydatki w delegacji krajowej

Innymi wydatkami, jakie pracownik może ująć w rozliczeniu kosztów poniesionych w delegacji, są m.in. koszty parkingu, przejazdów autostradą, bilety wstępu na targi, itp. Powinno się je udokumentować i uwzględnić w rozliczeniu za podróż służbową z pracodawcą.

Warto wspomnieć, że pracownik może otrzymać zaliczkę na przewidywane koszty podróży służbowej. Z zaliczki tej pracownik winien jest rozliczyć się w ciągu 14 dni od powrotu z delegacji.

Koszty poniesione w podróży służbowej, a podatki

Zwrot kosztów z tytułu podróży służbowej dla pracownika stanowi przychód ze stosunku pracy, który nie jest opodatkowany, ponieważ nie ma on charakteru przysporzenia majątkowego.

Wszelkie kwoty wypłacone pracownikowi w ramach podroży służbowej, stanowią koszty podatkowe dla pracodawcy. Wyjątkową sytuację może stanowić przypadek, w którym pracownik podróżuje prywatnym samochodem i przekroczy określone dla danej pojemności oraz rodzaju pojazdu limity. Jeśli jednak wspomniane limity nie zostaną przekroczone, pracownik zobowiązany jest prowadzić ewidencję przebiegu pojazdu, aby zaliczyć koszt podróży do kosztów podatkowych pracodawcy.

Osoby prowadzące działalność gospodarczą mogą również wciągnąć wydatki poniesione z tytułu delegacji do kosztów podatkowych, jednak owe koszty muszą mieć wpływ na uzyskanie przychodu.

Faktury to dokumenty, które potwierdzają prawo danego podmiotu gospodarczego do uzyskania zapłaty za przekazany towar lub zrealizowaną usługę. Na podstawie faktur urząd skarbowy pobiera również należny podatek. A zatem faktury można uznać za jedne z najważniejszych dokumentów w praktyce prowadzenia firmy. Niekiedy jednak w określonych okolicznościach wystawienia faktur domagają się także osoby prywatne, które nie prowadzą własnej działalności gospodarczej. W takim wypadku przedsiębiorcy często nie wiedzą, co mogą zrobić. Czy można bowiem wystawić fakturę do paragonu fiskalnego? Jakie zasady obowiązują w tej kwestii?

Faktura dla osoby prywatnej

Osoba, która nie posiada własnej firmy w określonych sytuacjach, może zażądać od sprzedawcy czy też świadczeniodawcy wystawienia faktury na swoje nazwisko. Dotyczy to również sytuacji, gdy osoba ta otrzymała wcześniej paragon fiskalny. W takim wypadku należy jednak poprosić klienta o zwrot paragonu. Przychody księguje się w oparciu o raport z kasy. Trzeba jednak przy tym pamiętać również o pewnych zobowiązaniach dotyczących JPK_VAT. Zgodnie z tymi wytycznymi, fakturę do paragonu trzeba zaksięgować do ewidencji podatkowych. Stąd też bardzo ważne jest pomniejszenie kwoty zawartej w raporcie kasowym o przychód zawarty na fakturach do paragonu. W ten sposób można uniknąć zdublowania dochodów. Z reguły dokonuje się tego przy wykorzystaniu dwóch sposobów. Można zatem natychmiastowo pomniejszyć zaksięgowany w raporcie z kasy fiskalnej przychód, księgując tylko te paragony, do których nie dołączono faktur. Możliwe jest również zaksięgowanie pełnego raportu z kasy fiskalnej przy późniejszym wprowadzeniu dodatkowych wpisów oznaczonych znakiem minus. Wykorzystuje się do tego rejestry VAT faktur do paragonu. Trzeba jednak pamiętać o tym, aby koniecznie odebrać od klienta paragon fiskalny, zanim jeszcze przekaże się mu fakturę.

Obowiązek wystawienia faktury na rzecz klienta prywatnego

Ustawa o VAT nakłada na przedsiębiorców obowiązek wystawienia klientom prywatnym faktury na ich wyraźne żądanie. Takie zobligowanie dotyczy jednak ściśle określonych sytuacji. A zatem żądanie to należy spełnić, jeśli prośba o wystawienie faktury została złożona do końca miesiąca, w którym nastąpiło przekazanie danego towaru lub realizacja konkretnej usługi, jak również na konto firmy wpłynęła całość lub część zapłaty. Taką fakturę trzeba wystawić nie później niż 15 dnia kolejnego miesiąca. Druga sytuacja dotyczy terminu 15 dni od zgłoszenia wspomnianego żądania w sytuacji, gdy wpłynęło ono już po upływie miesiąca, w którym klient otrzymał swój towar lub wyświadczono na jego rzecz jakąś usługę, albo też przedsiębiorca otrzymał zapłatę czy to w całości, czy choćby w części.

Oprócz tego wspomniane żądanie może odnosić się także do sprzedaży zwolnionej z podatku VAT. Z uwagi jednak na fakt, że w przypadku takiej sprzedaży nie stosuje się Jednolitych Plików Kontrolnych, sprzedaży z faktur do paragonu nie trzeba rejestrować ani w rejestrach VAT, ani w księdze przychodów i rozchodów. Jeśli od przekazania towaru lub wykonania usługi na rzecz klienta upłynęło już 3 miesiące, podatnik nie musi przychylić się do prośby klienta o wystawienie faktury, może to jednak uczynić zgodnie z własną dobrą wolą.

Zmiany od 2019 roku

W ostatnim czasie przedstawiono projekt ustawy nowelizacyjnej, zgodnie z którą fakturę będzie można wystawić jedynie do takiego paragonu, na którym będzie widniał numer NIP nabywców danego towaru lub świadczeniobiorcy usługi. Odnosi się to jedynie do właścicieli takich kas fiskalnych, które mają możliwość dokonania wydruku paragonu z numerem NIP nabywcy. Użytkownicy starszych modeli kas niedysponujących taką opcją mogą natomiast od razu wystawić fakturę nabywcy, pod warunkiem, że zadeklaruje on kupowanie danego towaru w charakterze podatnika. Sprzedawca nie będzie już musiał rejestrować takiej sprzedaży na kasie. Jeśli dany podmiot gospodarczy nie dostosuje się do nowych wytycznych, zostanie on obciążony sankcją karną w wysokości 100% podatku wyszczególnionego na danej fakturze. To dodatkowe zobowiązanie nie odnosi się jednak do osób fizycznych, na których w razie niedopełnienia wspomnianego obowiązku ciąży jednak pewna odpowiedzialność za przestępstwo lub wykroczenie o charakterze skarbowym.

Jeśli w ewidencji VAT zostanie uwzględniona faktura wystawiona niezgodnie z nowymi przepisami, w takim wypadku podmiot zostanie obciążony dodatkowymi sankcjami karnymi w wysokości 100% należności podatkowej wskazanej na danej fakturze. Wspomniana ustawa nowelizacyjna odnosi się do wszystkich podatników, niezależnie od branży, w której oni działają. Natomiast przepisy przejściowe wskazują na brak zastosowania nowych regulacji prawnych w odniesieniu do sprzedaży, która została zarejestrowana jeszcze przed wejściem w życie wspomnianych nowelizacji. W pozostałych kwestiach obowiązują natomiast niezmienione przepisy prawne.

Kredyty w ewidencji księgowej są bardzo ważne, warto poznać podstawowe przykłady księgowań w pełnej księgowości odnośnie do spłaty kredytu, odsetek, prowizji czy wpływów. Wszystkie ukażemy w danym artykule.

Czytaj dalej Jak księgować operacje dotyczące kredytów?